「員工」是領導者的「鏡子」

員工就是領導者的一面鏡子，審視自己，照照自己，發現最後需要提升的只是自己。

為什麼別人的員工那麼有激情，而我的員工好像「提線木偶」一樣？很多領導者都會遇到這樣的問題。覺得員工「這裡需要提升」，「那裡需要改進」，於是各種績效考核、學習考核，最後發現過度的績效考核扼殺了很多員工的創造力。當然不能否認績效考核的作用，但這只是手段，根源卻在領導者手中，那就是領導者的影響力。

什麼樣的領導帶出什麼樣的下屬，雖然這話有點誇張，但其實員工就是領導者的一面鏡子，審視自己，照照自己，發現最後需要提升的只是自己。

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。

其實，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發現最後需要提升的只是自己！

1

當下的環境是最合適的環境

企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許綵排，更不允許做條件假設。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。

要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想像的水平，他們還會甘心於現有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？你的能力與價值又如何去體現呢？現有的環境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞台。

2

眼中員工的狀態，其實就是自己的表象

在成功管理者的眼裡，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！

3

特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什麼呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什麼自己不喜歡？問題出在哪裡呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種「性格缺陷」，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差，可能是因沒有相應的管理制度；員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對「不喜歡」時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。

4

把員工看成什麼，他就是什麼

有些管理者習慣給員工貼「強弱」、「敵友」、「勤懶」的標籤，自己怎麼判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標籤時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。帶著標籤與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。

對優秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標籤都是管理者心裡所預判出來的，有些並不代表真實。不然，為什麼有的員工換了個工作環境，就判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標籤。

5

員工的徹底認同，只有靠感化

不要認為企業有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來越多，員工並不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關係。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什麼影響力可言？

員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。

6

所有面臨的問題，都是自己造成的

有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意製造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什麼不發生在其他人身上呢。

如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對「識人」還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

7

好「果」必定是早前種下的善「因」

俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發生必有因果，現在的「果」必定是之前種下的「因」，好果歸於善因。為什麼會遇到很多麻煩事？為什麼員工難於管理？管理者要好好反省自己對他種下了什麼不好的「因」。

有員工說，我招惹誰了，那麼不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平……因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。

8

心存僥倖的事件肯定會暴露

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處於領導崗位，一般員工發現不了。

人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率多，不好的事發生在自己身上的概率很少，於是就形成了僥倖心理：「哪有那麼巧？」要想人不知，除非己莫為。管理者的某些「缺陷」也肯定會讓員工知道。試想， 你都不正自己怎麼可能會讓下屬心服口服？心存僥倖的負能量事件要徹底杜絕。

9

知易行難，所以更要重視「行」

當前網路、微信、書店等各種什麼勵志文章、什麼心靈雞湯、什麼正能量、什麼技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢？大多還是該怎麼還是怎麼，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然「我行我素」！

春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道「知易行難」，但關鍵還是要把所「知」，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

10

「員工」是領導者的「鏡子」

"以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。"

如果領導上班按時，下班不提前，員工也會遵守作息時間。

如果領導經常開短會，少說廢話，言簡意賅，不長篇大論、滔滔不絕，員工也會準時到會，發言時，也會直奔主題、簡潔明快。

如果領導講究效率，在正常工作日力爭完成工作任務，員工也不會拖沓，不會經常加班。如果領導在集會和重要活動時，首先關閉手機或者設定在震動與靜音程序中，員工也會養成這個文明禮貌的好習慣。

如果領導情商高，關心員工冷暖，員工也會互相關照，同事之間會處得非常和諧。

如果領導能夠換位思考，員工處事待人也會和藹公平。

如果領導注意細節，員工也會注意細節。

領導是員工的榜樣。

雷鋒的榜樣就是領導。雷鋒在縣委當通訊員時，跟著縣委書記去開會，路上有顆螺絲釘，張書記把它撿起來，裝進了衣服口袋。後來雷鋒到一個廠子送信，張書記讓雷鋒把螺絲釘帶給了那個廠子。

雷鋒入伍第一天就感冒了。營長查鋪，叫來醫生給他看病，給他送來一床被子，營長還把自己的大衣脫下來，蓋在雷鋒身上。苦出身的雷鋒，眼淚流濕了枕頭。

團政委韓萬金主動向災區捐款，不向外透露一個字。雷鋒也主動捐了款，韓政委安排在團里積極熱情地宣傳了雷鋒的奉獻精神。

領導言傳身教，就會帶好團隊。

領導是員工的鏡子，細一想，員工反過來也是領導的鏡子。

11

成功很難複製，企業很難模仿

一個企業的成功，可以有很多值得我們思考和學習的地方，但要注意企業的成功絕不是生搬硬套。企業市場環境不同，企業文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以複製性！企業又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。結果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結果就可能南轅北轍。能夠進入我們視線的企業往往是比較大的，在行業具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業只是極少數。

把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業再多的精彩，也與自己無關。對於大多數企業來說，研究自身企業的特色和個性，如何發揮自己的特色優勢給予客戶，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功複製。

作者：雷雄

來源：雷教主

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！