為什麼科技越發達，加班卻越來越狠
過去10多年來，互聯網的飛速發展，讓人記憶猶新，也讓中國走上了互聯網創新之路。
數據顯示，截至2018年9月18日，全球共有272家「獨角獸」公司，總估值為8640億美元。
在全球272家「獨角獸」企業中，有79家（即29%）來自中國，佔總估值的33%。
過去十年可以算得上是中國互聯網的井噴時代。
科技的井噴，給老百姓帶來更多好的體驗，但對從業者來說，卻不夠友善。
早在第二次工業革命時，就有學者預言：
未來的人一天只需要工作4個小時。
如今，馬雲接受採訪時依然表示，未來有了人工智慧，人一天只需要工作4個小時。
真的是這樣嗎？
那為什麼明明現在科技發達了，互聯網公司卻紛紛搞起了996（早上9點到晚上9點，一周六天）？
一、理直氣壯的996
大多數跨國企業把公司與社會的結合點放在這幾個方面：
客戶
股東
用戶
員工
社區回報，環境保護等
在我看來，不少互聯網公司，已經造福了客戶、股東、所在社區，甚至環境保護。比如：
客戶：小米承諾硬體凈利潤率不超過5%；
股東：美團上市，先期投資的股東獲得巨大收益；
用戶：知乎的內容平台，幫助讀者獲取高質量內容；
社會：Google發起Project Loon計劃，幫助被颶風席捲的波多黎各恢復網路連接。
但唯一比較尷尬的是，和員工的關係。
在互聯網公司崛起的這些年，勞資矛盾看起來更加嚴重了。
就薪資福利來看，互聯網企業為員工提供不菲的薪水，優厚的服務，還有期權。
但是企業在用人策略上，依然是涸澤而漁。最為顯著的特點就是：
加班，常態化加班
。
比如：
在互聯網崛起之前，也有民企會要求加班，也不見得給加班費。
但大多數時候，這些企業還是自覺理虧的。
唯獨在互聯網行業，理應更高效的高科技行業，堂而皇之的推出了996常態性加班。
職場人突然發現，加班不再是公司理虧，而變成理直氣壯。
如果你拒絕這種常態加班，那一頂頂帽子就扣了過來：
吃不了苦，缺乏抗壓能力，工作不夠主動，沒有團隊精神創業精神。
996，這個屬於中國互聯網的名詞，如今也享譽海外（臭名昭著）了。
來源：BBC新聞
二、996是雙輸的工作方式
很多人認為：996對員工傷害很大，但對公司有利益，所以公司有動力壓榨員工。
其實不然，這種工作方式對企業也造成了很大的傷害。
我在之前的文章《
老闆：不接受996加班制？現在員工吃不了苦啊
》分享過，996工作制的科學性是值得質疑的。
心理學家Robert M. Yerkes and J. D. Dodson在1908年基於對生物心理學和神經科學的論述，鼓搗出了一個「
葉杜二氏法則（Yerkes-Dodson Law
）」。
壓力和成果是倒U型關係，適度的壓力水平能夠使業績達到頂峰狀態，過小或過大的壓力都會降低工作效率。
普通人的效率並不會因為時間的延長而提升，相反會在臨界點過後，效率陡然下降。
正常員工勞逸結合，在工作的時候之所以能很專註，是因為在個人時間內做了良好的調整，效率會很高。
而如果你去關注那些長期加班的員工，他們根本沒有效率可言。
長期連續加班的員工，很容易因為精神一直處於緊繃狀態，會在出現疲勞後頻繁出錯，效率下降，甚至導致嚴重的身心疾病。
每年的雙十一，醫院都會接到一大批腰椎間盤突出的患者，這些大多是為了準備雙十一而奮戰在電腦前2-3周的電商人才。
一位外企電商的高管向我吐槽，200人的團隊，雙十一期間，5個90後員工因為椎間盤突出住院了。
有沒有長期加班，但應對「自如」的員工？
有，他們被馬雲稱之為
兔子
。
兔子深諳職場潛規則，老闆發言他鼓掌，老闆發票圈他點贊，老闆提要求他表決心……
但是，全力幹活，不存在的。兔子上班出工不出力，看起來很努力，但是根本沒成果。
到了晚上不回家，在公司加班，裝作非常努力的樣子，甚至還會時不時發一些勵志的朋友圈。比如這樣的：
老闆是個矛盾體。
他很痛恨兔子（出工不出力的員工）。
馬雲對史玉柱說，兔子雖然認同企業價值觀，但是沒有能力，兔子如果混得好，會帶壞很多普通員工，對企業危害很大。
但企業往往又很喜歡拚命加班的員工，《
為什麼人人都恨阿里釘釘？
》里也分享過：釘釘有一個「下班後哪個員工最先走」的排序功能，很受企業老闆喜歡。
長此以往，優秀的員工效率不斷下滑，無法持續為公司創造出價值。
而兔子們卻憑藉善用規則為自己省力，在企業里得到了更多資源，活得更舒坦。
普通員工都不是傻子。
如果優秀人才都加薪晉陞了，他們就會努力把自己變得優秀。
如果兔子升職加薪，小白兔活成大白兔了。那普通員工也做兔子唄。
講道理，變得優秀很難，但成為小白兔的門檻卻很低，只要聽話就行了。
溫和聽話的兔子，更容易得到管理層的關照，會進一步挑戰優秀員工的生存空間，搶走優秀員工的晉陞機會。
優秀員工一瞅，我去，我這麼努力這麼高效，升職加薪的機會卻被兔子給拿走了，那我有什麼必要在貴司繼續待下去呢？
三、996的本質
首先要正名，996（據說最近還衍生出十十七）這一人力資源領域的「創新」之舉，其實並不來源於人力資源專家。
有正常思維（要臉）的人力資源專家，是不會研發出這種不合乎情理的產品的。
為什麼要搞這種工作方式？
最重要的原因，說起來很諷刺，恰恰是公司人力資源水平的低下。
老闆不知道：
如何分配工作才合理；
不知道如何評估員工的效率；
不知道用目標去管理員工。
古代帶兵打仗的將軍們，可不是只懂得排兵布陣，或者大喝一聲萬千軍中取上將首級。
敵人會出現在哪裡？
行軍路線如何安排？
行軍時間需要幾天？
糧草夠吃幾天？
做將軍的都應該瞭然於胸。
舉個如今工作的例子，我安排小夥伴幫我設計公眾號的排版，2個小時後就會催稿。因為我自己做過，清楚2個小時綽綽有餘。
如果老闆很了解項目，應該安排3個人做兩天，能出效果ABC。
那他完全沒必要讓員工加班。
甚至可以告訴員工，如果能提前做好，效果不打折的話，剩下的時間，員工可以去自學一些技能，或者早點下班回家休息。
有些老闆會說，我懂一部分工作，我又不可能懂所有工作咯。
的確如此，所以需要企業在人力資源上投入更多。
第一次排班3人計劃5天，發現3天做完了，那下次項目規劃中就應該標註好3人3天是常規量。
利用精細化的管理手段，出工不出力的兔子們根本無處遁形。
此外，企業可以用目標和激勵手段來管理員工，可以是期權，也可以是獎金、福利，甚至可以是公司內的表彰，來鼓勵員工儘快完成手頭工作，或者在本職工作外拓展新的成就。
可惜的是，如今的領導們和老闆們對於人力資源的重視程度太低。
不會精細化管理，那隻好粗暴的來一招996。最終讓員工為老闆在戰略上的無能買單，緩解自身的焦慮。
這就叫做
老闆偷懶，員工買單
。
四、996沒有未來
粗放型經濟發展的時代已經過了。
如今已經是互聯網下半場，爭奪存量生意，未來比拼的是精細化管理的能力。
我們簡單看幾個未來十年的人力資源趨勢：
人口紅利消失
中國的人口紅利，薛定諤的貓
。
十年前就有人說人口紅利消失，到了如今各方的口徑仍不相同，似乎承認人口紅利消失，是一件很可怕的事情。
但事實上，對於用人企業來說，招到合適的人才，相比十年前20年前的難度，明顯越來越大了。
人才崛起
30-40年前，工業時代，人才依附企業。
企業提供工作機會，保障人才的生存，而離開企業，人才的日子也會很難過。
工業時代的分工細化，讓工人在一段生產線上成為熟練工，但他們也只是這段生產線的主人，離開這段生產線，就算是心若在，夢也在，但生存壓力依然會很大。
互聯網時代，人才愈發獨立，羅振宇提出過人才的「U盤式生存方式」：
自帶信息，不裝系統，隨時插拔，自由協作。
過往，無論是人才，還是庸才，都是企業的螺絲釘；都需要按資排輩，逐級彙報。
一個優秀人才的未來往往會掌握在他的上司手裡，而這位上司可能就是比他早個3~5年加入公司的人。
到底這位領導，是人才還是庸才？是願意幫助下屬心胸豁達，還是不肯幫助下屬，甚至提防下屬的狹隘之輩，只有看緣分。
如今，在新的網格模式下，人才會有足夠的發揮空間，企業組織架構扁平化的同時，把自己變身成平台，提供給優秀的人才，供他們施展才華。
996的工作方式，從來沒有把員工當成人才，只是把員工當成勞動力。
最終的結果只能是，真正的人才逐漸流失。
個性化時代
隨著90後職場人成為職場的主角，年輕的一代逐漸意識到他們想從職場中收穫的不僅是錢，不僅是股權，也包括幸福的生活和健康的心態。
如今在職場上，能看到70後、80後、90後，未來還有00後，員工的分布越來越多樣化，對薪酬福利職業發展的需求也會多樣化。
企業需要聆聽人才的聲音，接受他們的個性，滿足他們的需求。
本文作者Sean Ye，先後供職於全球領先的人力資源服務機構Randstad和諮詢公司Mercer。第一財經/南都周刊/領英專欄作家，知乎人力資源優秀回答者。轉載自微信公眾號「職場瞎說」（id：HRInsight）。
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