武大聘期制改革 轉編評審淘汰率超九成

我們欠教育一筆帳

今天，我們在《南方周末》上推出月均一期的「教育」版，和您共同關注這個牽動中國千家萬戶的話題。

過去的2018年，上海，有人用十五頁篇幅完成了自己的簡歷：評語（比如「敢拼」）、旅行去過的地方（東京和巴厘島），以及這年已經讀過的書（408本）。

申請人並不是一名經驗豐富的求職者，而是一名五歲男孩，這是他想成為上海一所私立學校一年級新生的入學申請。

東京和巴厘島，不過是中國一線城市普通中產的旅行標配，如果繼續在階層往上延展，審視中國教育的故事，一定有更令人嘆為觀止的故事。

「應試教育體系培養出來的孩子是否就沒有靈魂？」這個五歲男孩，和四處開花的學而思、新東方等培訓機構一起，寫就關於中國教育的大大的問號。

每個去學而思的家長可能都會注意到一堵牆，牆上是很多「名師」照片，他們來自985或雙一流高校，是高考的勝利者，年輕、充滿朝氣。用自己的高考技能謀生無可厚非，但是，這種生命的閉環令人感到絕望：高考勝出者用自己的技能再加上提前教育，塑造出更多考試奇才，最終塑造出市值91億美元的新東方和154億美元的好未來。即便中國經濟處於下行壓力之中，但教育培訓機構的行業繁榮，卻似乎難以逆轉。

這是市場經濟行為，商業成功者不應被指責。但我們必須接受的是，教育產業最好的時代，可能與教育並無多大關係。

事實上，數據反映，這也的確是中國教育發展最好的時代。據教育部統計，2017年全國教育經費總投入突破4萬億元，全國有22個省份的高中階段教育毛入學率達到90%以上，2018屆大學畢業生人數也再創新高，達到820萬人。

然而仍然值得追問，究竟什麼是教育？究竟什麼是好的教育？

educate或education來源於拉丁語ēducātiō，意思是「引出」，即通過教育，讓你變成一個真正的你。

教育關乎人性，教育本身就是人文主義之事。美國的杜威說：「教育即生活。」

100年前，這位教育學家、哲學家來華講學，其教育理念讓當時的中國深受震撼，影響延綿至今。

我們都清楚，以應試為導向的培訓機構不必關注人的全面成長，而學校里呢？即便把成都七中的課堂通過技術引入雲南偏遠地區，讓那裡30年後終於有了清北學生，離真正的教育似乎也仍有不小距離。

因為同樣的，除了成績，太少人關注這些孩子的心靈、情感、困惑、與父母乃至與社會相處。

有人說，目前發展教育，聚焦在兩個層面：需要更平等地分配教育資源，也需要改變僅用考試成績評估學生的做法。

更嚴重的問題可能在於，我們對於人的成長關注太少。以至於在今天，許多孩子已經忘記常識甚至開始仇視常識。太多人關心孩子是否成功，太少人關心他們是否已經成長。

當真正關注成長的教育變成奢侈品，我們知道，我們都欠中國教育一筆賬。因為我們不夠努力，太多孩子沒能接受足夠好的教育：立足人性，追求公平正義，擁有想像力和道德感，追求審美和成長。

遵循教育常識、解析教育痛點、傳播教育新知。作為一家有社會責任感的媒體，在這裡，我們將剖析一系列關於教育和成長的案例，追問基礎的教育制度規劃實施和運行，探討教育市場化帶來的機會和問題，講述教育者與被教育者的故事。

更重要的是，我們將從這個角度，講述一個國家的成長。

（南方周末編輯部）

高校教師聘用制改革，是2000年以來高校人事制度改革的主要目標。（視覺中國/圖）

（本文首發於2019年1月24日《南方周末》）

高校教師聘用制，又稱聘期制、聘任制。2000年，中組部、人事部、教育部聯合發布《關於深化高等院校人事制度改革的實施意見》，將聘用制推向實踐，成為高校人事制度改革的主要目標。

2018年12月，一則關於「武漢大學首個聘期結束，淘汰率達97%」的消息傳出，武大人事部不得不公布具體數據作為回應。儘管與前述傳聞數字出入較大，但淘汰率仍超九成。南方周末記者採訪其中涉及的教師、評審、武大人事部和專家，試圖梳理其中的改革邏輯和爭議原因。

從高考考上武大至今，18個年頭過去了，本打算「一直在武大幹下去」的何宏偉，最近一直自嘲為「臨時工」。

武大是何宏偉的母校，他在這裡從本科念到博士，之後在美國完成博士後研究，回到母校任教。任教3年後，又不得不離開。

何宏偉是武大首批聘期制教師之一。2015年初，武漢大學啟動一系列人事改革，其中一項就是新進教師聘期制，對新招聘的教師採取合約聘用管理，要求在聘期內晉陞為副教授才能轉入固定事業編製，否則終止合約，不再續聘。

這項改革被稱為「非升即走」，打破了高校教職的「鐵飯碗」。類似改革舉措自上世紀在清華大學發端，逐步被多家高校效仿。而這一制度也在實施過程中，經歷了不斷的爭議和自我修正。

2018年9月，武大有69位聘期制教師首個聘期結束，校方統一組織了轉編評審，42人僅有4人過關。

未能通過評審的教師面臨尷尬，他們指責校方未信守契約，「如果一開始就告知有這麼高的淘汰率，也不敢來」。

高淘汰率背後，是校方希望短期內提高人才水平和科研成果的訴求。

主導這項改革的武漢大學人事部則表示，此舉是為「著力建設一支高水平師資隊伍」。人事部副部長邊金鸞接受南方周末記者採訪時稱，「現在國家對高校的要求和定位越來越高了，作為雙一流建設高校，我們的目標要和我們的定位相匹配」。

轉編評審淘汰率超九成

對彼時剛回國的何宏偉來說，「非升即走」並不陌生，美國高校早已普遍採用這一制度，當時的他認為自己「沒問題」。

武大此項制度設計起於2015年，當年3月，武大宣布實行聘期制教師制度，按照「3年＋3年」兩個聘期的合約聘用新進教師。

文件規定，聘期制教師的首個聘期納入博士後管理，與學校簽訂聘用協議，薪酬待遇標準由學校制定，經費由學校承擔；首個聘期未能轉入事業編製的，可繼續做第二站博士後，也可以自聘教師方式，簽訂非事業編製聘用合同，合同期限為3年，薪酬待遇標準由學院制定，學校給予一定補貼。

在這份文件中，武大這樣表明改革初衷：「通過聘期制建設，擴大教師選聘範圍，吸引並培養優秀人才，優化學校師資結構；推動新選聘教師儘快脫穎而出，提高優秀成果產出率；建立一套『能進能出』的教師聘用、晉陞、流轉機制。」

武大並非聘期制的先行者。「改革往往是被同批次高校發展趨勢帶動的。」武大一位負責宣傳工作的中層幹部表示。

對於改革背景，武大人事部副部長邊金鸞解釋為「順應歷史潮流」，她反覆強調了武漢大學面臨的競爭壓力，「很多高校已經走在前面，我們現在是追趕」。

邊金鸞稱，上述文件出台後，除了少部分有「人才帽子」的青年學者在被引進時可以直接獲得固定編製外，所有新進校教師全部採用聘期制，接受「非升即走」的考驗。

3年過後，首個聘期大限已到。邊金鸞介紹，在人事部組織下，首次轉固定教職評審工作於2018年7月啟動，並在9月進行了集中投票評審。

評審結束後，淘汰率的數字卻將武大聘期制引入公共視野。2018年12月，在網路論壇上，多名自稱武大聘期制教師的用戶將此事公開，稱轉編淘汰率高達97%。

這迫使武漢大學公布具體數據，邊金鸞說，「負面消息影響太大，不得不回應」。武大人事部提供的數據顯示，自2015年啟動選聘工作至今，共選留聘期制教師112人。按照「3+3」聘期管理，至2018年底，有69人結束首個聘期。

在2018年9月組織的首批轉編評審中，有42位聘期制教師和其他6位博士後申報轉編，最終共有6人被聘任為固定教職副教授。

評審結束後的2018年9月30日，武大人事部曾公示這6名轉編人選，南方周末記者查閱發現，其中有4人為來自各學院的聘期制教師，其他2人為來自測繪遙感信息工程國家重點實驗室的博士後。

也就是說，如果僅考慮聘期制教師，用申報的42人和成功轉編的4人進行數據比較，淘汰率超過九成。

何宏偉稱網路流傳的「97%淘汰率」說法最初源於他，評審結束後，他在微信群中算出了這一比例。校方公布具體數字後，他承認此前演算法有誤。

職稱評審權不再下放院系

「聘期內達到設崗單位副教授學術水平，可申請納入事業編製。」多位聘期制教師向南方周末記者提供了聘用合同，合同約定中這樣表述轉編條件。

孟傑是2015年加入武大某工科學院的聘期制教師，他指出，在招聘簽約時，主要對接的是學院而非人事部，學院領導對合同內容給出了自己的解釋，「院長當時還向我出具了學院參評副教授的標準」，意指達到副教授的標準就能轉編。

簽約時，孟傑還觀察了學院在崗副教授的學術成果，評估「達到那個水平並不難」。

等到評審結束，這些聘期制教師重新翻出合同，發現條款表意模糊，並未對轉編設置具體標準。孟傑認為，達到副教授水平有應然和實然之分，學校和學院對晉陞副教授均設置了最低標準，要求在核心期刊上發表一定數量的學術論文。「我們大多數人都達到了那個標準」，但達到標準並不意味著必然能晉陞副教授。

此次轉編評審的高淘汰率，和武大2017年調整職稱評審方式密切相關。

劉豐是武大某文科院系的領導，他參加了2018年9月聘期制教師轉編評審的投票。他所在的人文學科組，共有10人申報轉編，劉豐稱，這10人都達到了晉陞副教授的基本要求。

在劉豐的回憶里，參加投票的專家評委都是臨時接到通知，通知時也未被告知具體事由。在評審現場，人事部向專家介紹評審規則，不許院系領導幫教師作介紹，投票只能投一輪。在人文學科組，人事部給了4個轉編指標，每位專家可以投4票。

不過，除了名額競爭外，評審還要求，參選人得票數須達到評委人數三分之二以上，才能通過考核。正因為有票數要求，人文學科組最終僅有一人通過評審獲得編製。劉豐惋惜，還有一人距三分之二僅差一票。

在此之前，武漢大學將教授、副教授的評審權長期下放到院系。由學校給各院系安排名額指標，院系內部就能完成評審。

2017年底，原有的職稱評審方式進行了調整，不再由院系負責，改由各學院推出人選，綜合到學部進行競爭。武大按學科劃分了6個學部，分別是人文科學學部、社會科學學部、理學部、工學部、信息學部和醫學部。

劉豐打了個比方，假設文學院和哲學學院分別有一個和兩個升副教授的編製，之前是學院各自評審選出人選。職稱評審方式改革後，按給予的編製比例，文學院可推選兩個人，哲學學院可推選四個人，六人一起到學部競爭這三個名額。「這樣的話，文學院可能一個人都評不上。」

職稱評審權從學院提高到學部後，票數要求也對應了更嚴格的規定。邊金鸞向南方周末記者展示了一份武大2012年印發的人事文件，該文件要求在院系的職稱評審需要超過二分之一的得票，在學校層面的評審則要達到三分之二。

2018年4月，武漢大學進行了一次晉陞教授、副教授的職稱評審，首次採用了這一機制。由於票數要求，通過的人比往年少。

評審成簡單的論文數量比較？

職稱評審方式的調整在武大校內引發不小爭議。

孟傑解釋，不同學院的老師一起競爭，有些評委並不清楚其他專業學術成果的價值，容易變成簡單的論文數量比較，而一些校內強勢學科，發表科研成果的難度相對較低，容易擠掉其他學院的候選人。孟傑還發現了個別極端情況，有的學院領導會運用「田忌賽馬」式的投票技巧。

劉豐則對這項調整整體持肯定的觀點，「評審權在學院的話，容易搞關係『近親繁殖』，本校培養出來的人佔比很大」。

「之前評審副教授和教授時，只要學院分到編製，參選人達到基本參評條件就可以上，」劉豐介紹，「如果參選人多了的話，也不是說誰的科研能力最強就選誰，還要看資歷，會有論資排輩的情況。」評審權收到學部後，學院擔心名額被其他學院搶走，則會推選實力最強的人。

邊金鸞向南方周末記者解釋，這一變化並非武大自主進行的改革，而是根據2017年教育部、人社部聯合下發的《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，要求「高校副教授、教授評審權不應下放至院（系）一級」，從而進行了相應調整。源於此，有教師會認為學校政策隨意更改。

實際上，南方周末記者發現，邊金鸞提到的這份文件，反而是將職稱評審權下放到高校而進行簡政放權的一份文件，在評審權下放到學校的同時，要求不能下放到院系。在之前，除了部分重點高校外，多數高校沒有職稱評審的自主權，職稱晉陞需要政府行政部門進行評審。

廈門大學高等教育發展研究中心主任別敦榮告訴南方周末記者，目前國內的重點高校中，大部分仍將職稱評審權放在院系，只是最終要上報到學校審批通過。

對此，邊金鸞回應稱，這取決於學術共同體是否自律。

實際上，首批聘期制教師中有部分提前轉編的。南方周末記者獲得的一份武大人事部官網截圖顯示，2017年12月，人事部曾公示4位聘期制教師轉編，分別是水利水電學院的曾文治、遙感信息工程學院的蔣永華、電子信息學院的姜春華和石潤。目前，這份公示在武大人事部官網上已查找不到。

當時這4位教師的首個聘期還未到期，武大人事部稱，4人是經二級單位考核申報、學校人力資源委員會專家組評審從而確定轉編的。公示信息顯示，4人均在武大從本科讀到博士。

「我們只要最優秀的人」

「如果學校給的指標能全部選上，淘汰率算是正常的。」劉豐認為，評審只是存在一些細節上的問題，因為是第一次轉編評審投票，評委們操作上不太熟練。

邊金鸞卻表示，此次轉編考核的通過率和預想中差不多。「我們肯定要多放點指標，才能選出合適的人，但多放指標的情況下，專家的共識度也沒那麼高。」

邊金鸞否認了外界提出武漢大學存在編製緊張的懷疑，稱放出的編製數可由人事部自己掌握，「部屬高校的編製教育部不太管，幾乎所有部屬高校都是超編運行，經費按學生數量撥款」。

在考核前，孟傑放下手中的科研項目，開始準備材料，當時院領導對他說，「以你的水平升副教授沒問題」。孟傑的工作業績表顯示，他已發表了學科內SCI論文12篇，其中有9篇發表在學科內頂級SCI學術期刊上。（註：SCI指《科學引文索引》，是自然科學領域基礎理論學科方面的重要期刊文摘索引資料庫）

未通過轉編考核，孟傑開始猶豫去留，而學院領導勸他留下。在辦公室，院領導當著孟傑的面撥通了人事部領導的電話，但對方態度強硬，孟傑轉述人事部領導的話稱，「我們不保證優秀的人可以留下，我們只要最優秀的人」。

根據武大人事部的公示信息，此次評審後轉編的4位聘期制教師分別是哲學學院的廖璨璨、動力與機械學院的陳重學、遙感信息工程學院的李彥勝和電氣工程學院的肖淞。理學部無一人通過。

唯一來自文科院系的廖璨璨主要研究宋元明清哲學和易學，她發表了6篇CSSCI論文。陳重學發表SCI論文超過50篇，其中作為第一作者和通訊作者發表的有27篇，此外他還指導本科生髮表了兩篇第一作者SCI論文。肖淞已發表SCI論文32篇，李彥勝的論文發表數量較少，但也發了20篇SCI論文。

參與了評審投票的劉豐認為，申報轉編的教師中「有強的，也有不太行的」。即使是轉編了的廖璨璨，在權威期刊上發文的數量也較少。

邊金鸞認為，新選聘教師的考察期是6年，首個聘期能成功轉編的屬於特別優秀，其他人還有3年考察期。邊金鸞從各學院匯總上來的數據顯示，有19人第二個聘期轉為特聘副研究員聘用，其他人可繼續按聘期制講師續聘。

武大計劃自2019年起，每年組織2次轉固定教職評審，不過，每位聘期制教師在第二個3年聘期內僅有一次申報機會。如果落選，就不再續聘。

然而，在首次評審超過九成的淘汰率下，已有不少人選擇離開。《中國青年報》報道，有一位聘期制教師最後選擇進入一所「211」高校，直接成了正教授。南方周末記者接觸到的未續聘教師有5人，他們中多數到了普通一本高校或省屬二本院校。

「三年變化太快」

對選擇離開的聘期制教師來說，他們主要擔心三年後形勢將更加嚴峻。

接受南方周末記者採訪時，邊金鸞沒有否認，這批聘期制教師的科研水平，如果放在合同簽約時的三年前，大部分人都能轉為副教授。邊金鸞稱，就目前態勢而言，博士畢業3年升副教授越來越難成為普遍情況。

邊金鸞感慨道，「三年前能拿『傑青』的人，放到現在能不能上？或者五年前能上院士的，現在能不能當院士？三年變化太快，其實和做報紙、做新聞是一樣的，這三年是不是也變化特別大？」

「既然國家把我們定位成『雙一流』，我們就要向世界一流大學看齊，這樣才能進入那個行列，如果老跟過去比，怎麼能行？」邊金鸞有些激動。

牛偉2014年進入武大，他自稱趕上了容易拿編製的末班車，入校後，他先做了兩年的師資博士後，於2016年轉為固定編製的講師，「雖然對轉講師設定了一些考核要求，但一般人都能達到」。施行聘期制前，武大長期以這種方式招聘教職。

而聘期制剛施行三年，聘期制教師隊伍在武大也變得越來越少。根據武大人事部公布的數據，2015年至今，共招聘了112位聘期制教師，其中69人是2015年加入武大的。也就是說，從2016年至今的三年內，武大招收的聘期制教師還沒2015年一年的數量多。邊金鸞解釋，目前起步更高了，招聘的新進教師主要是以特聘副研究員為主（副研究員和副教授職稱相當）。

邊金鸞解釋，「國家提出高校要內涵式發展，提高教師質量是內涵式發展的一環，而其他方面比如管理和運轉需要長期磨合」。

「有些老師需要調整心理預期，武大不是隨隨便便就能進的，」邊金鸞說道，「現在我們『青千』的量越來越大，人才梯次越來越往高處走。」

贊同嚴格考核新進教師的劉豐認為，改革的觸及面不應該只停留在年輕教師上，對在編的教職工也應該提出更嚴格的要求，劉豐自己觀察發現，「近三分之一教授五年來沒發過一篇論文。」

賀源曾在武大理學部一學院擔任聘期制教師，他的首個聘期在2018年7月就到期了，他自稱，合約到期後學校直接停發了工資。轉編評審結束後，賀源沒有選擇續聘，他認為「現在的標準定下來了，未來改的可能性不大，淘汰率依然會很高」。

賀源告訴南方周末記者，他身邊有的同事即便先續聘了，但也處於觀望狀態，已經寫好的科研成果也暫時不發表，等到了新單位再發，「拿在手上更好找工作」。

至於何宏偉，他從2018年9月就開始找工作，目前已有兩所湖北省屬一本院校公示了要引進他，此外他還面試了一所外省高校。這次找工作，和院校知名度、薪水待遇相比，何宏偉更在乎職業安全感。有一家高校承諾滿足考核條件就給他編製，但合同條款中又寫「滿足考核條件後由甲乙雙方協商」，何宏偉斷然拒絕。

（應受訪者要求，文中何宏偉、劉豐、孟傑、牛偉、賀源為化名）

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