程序員：我莫不是被面試官黑了吧？對答如流都被刷掉了？

作者 | 白海飛

出處 | 極客時間《面試現場》專欄

年後返工往往伴隨著離職大潮，相信有不少程序員朋友都想在金三銀四這個招聘黃金期里找到一份更加心儀的工作。優秀的面試技巧往往能讓大家事半功倍，了解面試官、公司的需求和提問套路，也是面試者突圍而出的關鍵。還有時間，建議耐心讀完全文，充分準備去拿到你的 Dream Offer。更多內容可底部掃碼獲得。

先看一段面試對話，「大面」是一位久經沙場的面試官，小明就是今天的應聘者。一通面試下來，前面的技術問題小明都對答如流，雙方相談甚歡，接下來面試官「大面」先生卻話鋒一轉。

面完出來，小明一身輕鬆，覺得總體不錯，所有問題都答上了，而且氣氛也不錯，接下來等著二面通知吧。可是「大面」卻在會議室里搖頭：

「這個小明呀，技術還行，可是做事理想化，喜歡中控，跟團隊文化不一致，誠信上有疑點，將來培養起來費勁呀。跟後面的人選比較一下再定吧。」

你也許會疑惑，面試官為什麼這麼理解呀？他是不是雞蛋裡頭挑骨頭？他到底想要什麼樣的人呢？

面試官的提問邏輯

問題之間是有邏輯關係的

面試官一旦開始提問，成組的問題之間是有邏輯關係的。下面，我們來仔細看一種問題的邏輯關係：分層。

面試提問中的邏輯關係

在這種分層問題模式中，面試官以考查經驗或者技能開始，首先問一系列表層事實，來「掃描」你的知識面和經驗範圍，而不是馬上就想進入細節。比如「你會寫 SQL 查詢嗎？」這層問題的回答，就要簡潔精鍊，不要有過多的細節，否則你會顯得抓不住重點。另外，你可以用技術辭彙，體現你的專業性，不用擔心對方聽不懂。而且，你還可以順便擴展一下回答的範圍，這有利於面試官全面地了解你。對於上面的問題，一個簡單的回答可以是：「會，之前做 MySQL 開發時，寫過兩年的 SQL，還做過資料庫調優。」 這是第一層：表層事實。

第二層，深度細節。在面試官基本了解了你的經驗面和技能體系之後，就要挑一些職位需要的關鍵技能問深度細節了。目的有兩個，一是判斷你的能力高低；二是判斷你的潛力和動機。比如：「能說下你做過的資料庫調優細節嗎？」「還有什麼呢？」「這個的複雜性是什麼？」「你這個做法有什麼創新嗎？」

這些問題的一個基本原則是：基於過去的行為（行為面試法）。你也要用經歷去作答。一般的回答，是只停留在原則上，而讓人眼前一亮的回答，是會用具體事例描述細節的。這樣面試官才能了解你真正的做法、想法、質量，而不是認為你在照本宣科。

在細節的描述上，可以使用STAR 法則，即 Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和 Result（結果）。情境指要解決的問題和背景；任務指要承擔的責任和角色；行動指方案和做法；結果指效果和意義。具體如何回答清楚技術問題，如何回答到位，我在後面的文章中會專門介紹。從這些細節中，面試官可以看出你的能力級別，還能體會到你的潛力和動機。

在這層，面試官可能會用些「小花招」。比如，毫不留情地指出你的錯誤做法和不良影響，考查你在被挑戰的情況下，能否保持冷靜、理性作答；他還可能故意裝作沒聽懂或者沒記住的樣子，讓你重新再講一遍，驗證你的表達有沒有進步，前後說法是否一致；很多情況下，面試官為了真正測試出你某項技能的極限，會一直問到你回答不上來為止。所以，即使有些問題你沒回答上來，並不表示你不合格，這只是正常的能力測試而已。

第三層，在面試官充分了解了某段經歷和技能之後，可能會繼續問下一層的問題：感受和觀點。這也是考查你的潛力和動機，包含事後的總結和改進有沒有到位，是否具有成長型思維。比如「這段經歷你感覺最折磨人的地方是什麼？」「你滿意這個方案么？」 「你學會了什麼？」「為什麼你當時要接手這個任務？」「你怎麼評價你的隊友？」這類問題很難回答。你的回答會包含大量的價值觀、性格品質等信息，如果之前沒有總結過的話，你的回答可能沒有深度，而且如果只是表態的內容（比如「我為了團隊願意做任何事」），沒有事例去講的話，也不會讓面試官感動和信服。

這三層問題，從專業或者技術問題入手，層層遞進，能覆蓋到應聘者素質模型的四層內容。對應關係如上圖所示。

問題背後的意圖

正因為面試官的問題之間是有邏輯關係的，並非孤立和沒來由的，所以我們得到一個啟示：碰到意外的問題，不要意外，先想下為什麼面試官問這個問題。

碰到古怪的或者出乎意料的問題，可以利用前面的問題和自己的表現，分析為什麼，以及這個問題的意圖是什麼。

比如，面試官在你回答完一系列關於項目成果的問題之後，突然問你：「你覺得你的同事能力如何。」你如實回答：「他們比我早進入項目 2 年，經驗豐富，能力很強。」然後面試官開始追問你：「那剛才那些項目成果有多少是你獨立完成的？」你恍然大悟：剛才在表述成果時，說的都是你做出了什麼，面試官懷疑你把別人的功勞說成了你的。如果在回答項目成果時，加上和同事合作的說明，就不至於被面試官追問了。

可以看到，只有了解了問題的意圖，才能回答到位。這也是我們這個專欄的目的，後面的文章會就具體的問題類別，給出詳細的分析。

應聘者的素質模型

面試官會具體考查應聘者的哪些內容呢？我們用下面的應聘者素質模型來概括下。

這個模型基於冰山模型，把面試關注的要素劃分為四個層次：經驗、技能、潛力和動機。下面我們從上往下，逐層了解。

1. 經驗（Experience）

經驗是指工作經歷的對象和產出，體現為專業相關的知識和思維結構（Idea），用來指導思考和行為。

比如「我有 3 年 Java 開發經驗，完成了一個 B2C 的線上商城系統」，這是說，在 3 年的經歷中，你的工作對象是 Java，產出是 B2C 的線上商城系統，表明你具有 Java 領域的編程經驗，和 B2C 類的線上商城系統的開發經驗。

但是這不能表明你做得有多好：經驗的時長，不一定跟能力強弱直接掛鉤，同樣的工作內容重複 100 遍，與 10 遍相比，能力增強不了多少。

但是在眾多的職位描述中，公司把經驗要求寫成「至少 3 年的 XXX 經驗」，這種寫法相當普遍，因為這基於一個普遍認知：一個智力中等的候選人，在一個技術拓展速度適中的工作中，3 年就可以達到獨立、熟練工作的程度；如果是「5 年」，那就能帶領別人完成工作了。

2. 技能（Skill）

技能是做事的能力，體現一個人的專業性。技能可以讓你基於已有的經驗，運用新的工具、技術達成產出，形成新的經驗。具體到軟體產品研發領域，技能有技術、業務、管理等多個方面。技能和經驗經常被放在一起談：「3 年 Java 開發經驗」是指經驗，「精通 Java 多線程編程」是偏向技能。經驗和技能，都是你習得的「現貨」，但是技能分高低，表現在

產生 idea 的技能：針對問題，基於經驗，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、溝通等過程。

執行 idea 的技能：運用工具，把方案（idea）應用到實踐，從而解決問題。除了用到理解、思考、溝通，還需要協作團隊、管理資源，甚至領導和影響他人。

面試官希望，你庫存的經驗技能，與職位的要求匹配度越高越好，也就是所謂的「對口」。

「庫存」不足，自然不能滿足工作需求。但假如你的「庫存」大過了該職位的問題域，公司需要提供「多餘」的薪水，而且如果那部分超出的經驗和技能，公司又用不上，就成資歷過剩了，這時公司會有兩點顧慮：一是公司提高了用人成本，二是員工屈才，工作穩定性不好。

3. 潛力（Potential）

雖然心理學上關於「潛力」「潛能」有很多定義，但術業有專攻，我只在考查應聘者素質的場景下，說一下我的理解。

我這裡說的「潛力」，是增長經驗和技能的能力。「潛力」在面試中被高頻關注，因為當一個應聘者經驗和技能不夠職位要求時，我們會考慮他的潛力。如果他能很快提升技能達到要求，公司是樂意培養的。

關於潛力，面試官可以通過考察應聘者的學習、創新和精益能力來做判斷。「學習」指的是從不會到會，掌握一項技能的過程；「創新」是針對特定場景創造新事物的技能；「精益」是把事情越做越好的技能。

如果你承認潛力，那麼就說明你有成長型思維，有成長思維的人認為：技能是可以通過努力獲得的，關鍵是要保持好奇心，平時愛思考、總結、嘗試，願意接受挑戰，不怕錯誤和失敗。因此，要在潛力上為自己的面試效果加分，你就需要注意如何在言談及簡歷描述中體現這些特質。

4. 動機（Motivation）

最下層是「動機」，指的是做事情的內心目標、意願和態度。很多事情我們不是沒有能力做，而是被不想做、覺得困難等心理因素扯了後腿，這就是動機不足。

因此，要想做成事兒，動機的作用非常重要。而且，「動機」決定著應聘者的潛力發揮、技能習得和經驗形成，也就是說，動機決定著素質模型上面的三層。

動機的表現是什麼呢？日本著名的企業家稻盛和夫在《干法》一書中，按動機區分了三類員工：

自燃型，也就是自我驅動的員工，他們做事動機強烈，目標明確，明白任務的意義，甚至自己尋找有意義的事，滿懷激情地投入，往往超出自己的工作範圍，去推動進展，取得成果，然後又奔向下一個目標。「雞血」滿滿有木有？

點燃型，這類員工需要一定的激勵，需要他人幫助才能找到目標和意義，一旦「激活」就能像自燃型員工一樣奮力工作。

阻燃型，這類員工當一天和尚撞一天鐘，給多少錢，干多少活，按工作的最低標準和最後完成時間遞交任務，跟同事合作差，不樂意分享，自我保護。

很明顯，公司當然喜歡自燃型員工，可是那些面試中慷慨激昂、熱血沸騰的應聘者，就一定是自燃型員工嗎？不一定。自嗨不是自燃，面試官得撥開現象看本質，了解是什麼因素決定動機。有什麼因素呢？

人格品質，比如誠實守信、認真負責、堅毅勇敢等。這些從底層決定我們的做事動機。

職業價值觀，就是在工作中區分是非、明確輕重的觀念。比如，有人喜歡輕鬆安穩的工作，有人喜歡冒險和競爭；有人喜歡照章辦事，有人則喜歡靈活自主；有人追求個人利益，有人則喜歡分享和幫助他人。

小提示：不同的企業文化，對員工的職業價值觀要求也不同。面試官希望你的職業價值觀和團隊文化一致，即所謂的「味道」相投。大家有相同的信條，才可以合作共事。

職業性格，是長久的思維和行為習慣，受環境影響固化成的心態「定勢」，比如內向、感性等。面試官希望性格多樣，但要與職位性質相契合。舉個例子，內向的人做銷售恐怕不適合。（MBTI 是一個主流的職業性格模型，這裡就不細講了。）不過，一個團隊包含多種職位，職業性格最好多樣化，這樣大家工作在一起才能碰撞出火花，進而互相補充，共同進步。

只通過面試，來了解一個人的人品、職業價值觀和職業性格，談何容易。但是尋找「志同道合」者又非常重要。除了問你「為什麼要跳槽」「為什麼選擇我們公司」等直白的問題，很多情況下面試官不僅要聽你的「表白」，更要從你的一言一行中尋找蛛絲馬跡。

總體來說，在應聘者的素質模型中，經驗、技能、潛力和動機是下層決定上層的關係。技能形成經驗，潛力決定技能增長速度，動機又決定潛力、技能和經驗的發揮。面試中對這四層的要求，因職位要求不同而不同。

如果是招有經驗的人選，希望他入職後就能快速接手工作，會較多關注他的經驗和技能層面。而對於校園招聘，因為學生普遍缺乏經驗和技能，對其動機和潛力等基本素質的考查就成了重點。

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