為何「手把手」也教不好接班人

來源：《家族企業》雜誌

（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）

作者： 司徒達賢

對於企業接班問題，許多人的觀察是：第一代創業家的經營智慧、視野、胸襟，甚至待人處事的藝術，常非潛在接班人所能超越。當然，能開創出一番事業者必然有其過人之處，然而若無法有效傳承，使後繼者能代代發揚光大，企業的永續經營不易實現。

系統化的內部輪調、到大學參加在職進修，都是大家經常建議的有效方法。如果企業資源足夠，讓接班候選人負責獨立事業單位的策略與盈虧，甚至出去開創新的事業，都是快速培養及檢驗經營潛力的極佳方式。

培養人才最基本的途徑是現任高階領導者每天的言教與身教。

事實上不僅是接班候選人，包括各級人員在內，上級主管的決策思維與領導風格，都是大家學習模彷的主要對象。

我們現在不討論能力不足的主管。許多高階領導者能力高強，過去的經營決策大部分都極為成功，然而幾十年後，發現他直接領導的重要幹部，在各方面都遠不如這位領導者，甚至出現接班困難的情形。其中原因可能有幾項：

第一，缺乏教導的習慣。由於領導者(甚至高階的部門主管)智慧見識遠高於其部屬，後者的想法對決策作用不大，因此為了節省時間，上級只要直接下達決策指令即可，從未對決策背後的理由仔細分析。久而久之，部屬只提升了執行力，在思考及創意方面卻難以進步。

其次，高階領導者沒有聆聽下屬意見的耐心，不鼓勵同仁提出自己的想法。久而久之同仁在思考與判斷力上缺乏練習的機會，而上級的「聽力」則逐漸退化，更無法從同仁的發言中找出可以指導或交流之處。

第三，缺乏清晰表達的口語能力，無法清楚地將自己的深層想法解釋給部屬聽。再加上地位崇高，部屬聽不明白也不敢提問，領導者完全沒有感知到自己的言辭表達其實不易被別人理解，甚至是產生誤解。

第四，對管理的想法雖然充滿創意與洞見，卻沒有系統化的架構。決策方向即使十分正確，卻無法說出其中的道理。

決策英明卻讓別人猜不透其中的竅門與推理過程，結果可能使高階領導者在同仁心目中形成莫測高深的形象。

其實他們並非真的想「搞神秘」，而是在上述這些方面略有不足，造成部屬同仁雖有機會長期近身觀察卻無法深入學習其經營智慧的內涵。

高階領導者到企業家班或EMBA學習，未必能學到什麼可以即學即用的技巧，然而卻可以在與同學討論的過程中，對自己的表達力與聽力水準有所反省，也可以嘗試將自己充滿創意而深刻的思想整理出較完整的體系。很多學員在上課以後，回到公司發現自己的溝通能力大幅改善、更會「教」別人，甚至開始運用啟發與提問的方式來主持會議，這應該算是高階在職教育最大的貢獻所在。

（作者是台灣政治大學企業管理所專任講座教授。）

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