從小米手機部成立參謀部看，狼性管理要成主流了？

對於企業來說，管理是一個長盛不衰的話題。在此前的傳統企業中，管理的優劣甚至能直接決定到企業的生死！而對於近十幾年不斷迭代、嬗變的互聯網、科技企業來說，它們初期的管理方式往往是極為粗糙的。為了儘可能地生存、發展，它們在初期往往用人情味、初級管理手段等，推動自身去跨越一個個障礙。

但這樣的管理方式，到了發展中後期或面對形勢日新月異的大環境，就顯得力有未逮。為此，眾多互聯網、科技企業也會不斷革新自身的管理方式，以契合自身的發展階段和大環境。就在近日，據透露小米手機部成立參謀部，並設立「參謀長」。看來，小米也要踐行「狼性」管理了。而作為互聯網、科技企業的代表，小米在管理方式上的轉變，或許預示著狼性管理要成為主流了。

狼性管理方式襲來，成企業香餑餑

小米此次在手機部設立參謀部，並不是心血來潮，而是有跡可循。事實上，自去年7月上市至今的7個多月時間中，小米已展開了三次組織架構調整。比如在去年9月，小米就展開公司成立以來最大規模的組織變革。在組織管理上，小米成立組織部和參謀部。如今這一管理方式又細分至手機部，看來是小米強化管理的又一舉措。

當然，小米管理方式的頻繁發力是基於自身發展的需要和大環境的變化。從內部來看，小米創立之初僅有14人，管理較為容易。而如今的小米，已經擁有2萬員工，且因上市而被資本市場所關注。因此，管理的轉變勢在必行。從外部看，小米手機去年在國內的表現不佳——下半年在國內市場出貨量大跌23%，四季度更是大跌35%！因此，通過設立參謀部將狼性管理貫徹到底成為必然。

其實小米這樣採用更加細分、強化的狼性管理方式，並不是自己的首創。之前深入人心的狼性管理方式，大多來源於華為。任正非的人才觀就是將管理融入其中，「人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力。」為了能實現更好的管理，華為始終踐行狼性這一核心舉措。

而如今眾多陷入發展瓶頸的互聯網、科技企業也撕下了自己溫情脈脈、人性化的一面，開始在管理層面更加註重「狼性」。被認為是香餑餑的狼性管理方式，或許在今後將被更多企業使用。

個人服從集體：最大化提升效率

此前任正非曾說，華為就是要發展一批狼。他們要具有敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神及群體奮鬥的意識。也正是這樣的狼性管理方式，讓華為成為業界剖析的對象。早在此前就有一本名為《狼性管理在華為》的書，深入淺出地闡述華為如果用狼性管理提升士氣、不斷擴張。而華為所取得的一系列成績，也讓狼性管理深入人心。

之所以狼性管理有可能在今後成為主流，關鍵在於其核心是「個人服從集體」。進而能夠讓員工獲得方向一致、行動一致的執行力，最終最大化地提升效率，以獲得讓企業滿意的結果、戰績。在執行力高度到位、效率最大化提升後，能夠讓企業有效加快內部反應機制，並最大限度地滿足客戶的需求。

當然，要想讓狼性文化落實到位，還要有與之相匹配的激勵制度。比如在狼性管理之下，華為有著高強度的工作。但華為員工的高收入也是人所共知，讓他們心甘情願成為整個企業的一份子。在績效、薪資、股票、獎金等多種激勵手段下，華為員工其實是被羨慕的群體。

不可忽視溫情一面，人性管理同樣重要

相比之下，某些公司空有狼性管理，卻並沒有與之匹配的激勵制度。比如在今年1月底有贊在年會時宣布將執行996工作制，引發員工的強烈不滿，甚至有員工呼籲撥打市場熱線進行舉報。有贊高層還高調宣揚，這樣嚴苛管理制度的合理性。

但讓人無語的是，有贊卻是在大灌雞湯——只有嚴苛的工作制度，卻並無相應的漲薪、福利等制度。甚至有贊還取消團建費用、法定節假日前後請假超過3天的需要CEO審批等，完全沒有人情味可言。

企業採用狼性管理是可以的，能夠把員工擰成一股繩，並儘可能地為企業創造價值。但在狼性管理之外，人性管理同樣重要。尊重員工的自我意願、不同的價值觀、需求等，並根據具體情況及場景進行管理，才不會讓一家企業變得「冰冷」。這樣一來，也會讓員工感受到企業的溫情，進而產生歸屬感，並心甘情願地位企業奮鬥。

在狼性管理和人性管理的雙向驅動下，企業才有望呈現健康發展態勢。如何把握其中的平衡點，對企業來說至關重要。（科技新發現 康斯坦丁/文）

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