芝加哥大學研究表明：最好的領導者給你最壞的反饋

人們不喜歡聽到批評，不喜歡壞消息。但我們在和很多成功高管的訪談中發現，他們的成功起源於早期職業生涯中就有老闆給他們真實和嚴厲的反饋。

「職場里你最應該感謝是虐你最深的老闆」！

心理學家說，鼓勵和表揚更能激發人們的動力和潛能。但是在工作中，我們不得不給同事，下屬提供真誠的反饋，以幫助他們改進，提高，促進工作效率。近兩年又特別流行取消打分制，用及時反饋的方法改革績效管理（GE，星巴克，微軟和谷歌等都是這方面的先行者）。

那些改革的公司

然而很多領導人還是無法邁出心裡的那一步：我們該如何開啟一個沉重的話題呢？

First of all

首先，倘若你想讓團隊進步和發展，那麼直接的，批判性、建設性意見是最好的方法。雖然你自己可能覺得不舒服，但你的團隊其實非常想聽到這些真實的聲音。

一份2018年的員工管理行為學報告指出，最能影響員工對於上司管理能力評價的，就是他認為自己能從上司獲得多少反饋。在這份研究里，認為自己有一個好老闆的員工中，有77%的人認為自己的老闆給了他們足夠的反饋。而有81%的員工因為老闆沒給他們反饋所以認為他們的老闆並不出色。

However

當然，有效反饋是件很有挑戰性的工作：尤其是給負面反饋的時候。在工作環境中給別人提意見是件痛苦的事情，一份芝加哥大學2018年的研究指出，與別人分享自己真實的，負面的想法，會給自己帶來糟糕的後果，因此人們往往會選擇文過飾非，避重就輕，甚至避而不談。

但是，如果你想要去幫助你的團隊，發掘他們的潛力，真誠是不二法門。那份芝加哥大學的研究報告還發現，在表達自己真實觀點的時候，我們自己會覺得輕鬆，也更願意去交流。同時，我們也不需要太擔心聽眾因此感到反感，因為我們大大高估了我們的評價對別人的負面影響。邁出心裡這一步之後，我們可以遵循以下反饋法則：

在你直接進入主題之前，問問你的團隊：能告訴我發生了什麼么？如果下次還會碰到這種事，你會怎麼去做？這樣的問題將會幫助你了解整個問題背後的原因、和整個事件的背景，而你的團隊也不會那麼抵觸，因為他們意識到了他們並沒有在你課堂上聽講，而是在和你平等交流。

當你理解了客觀因素之後，那麼最好就單刀直入地講出你的觀點。多用些清晰，準確的語言來避免不必要的誤解。在這裡，你的目標是找出問題的關鍵：以及到底哪裡出錯了。

在討論問題的時候，人很容易變得情緒化。而你應該保持客觀，冷靜的態度去避免這一點。用數據、用案例，用客觀的事實來告訴對方發展的方向。

嚴厲批評可以溫柔傳達，但是這個信息必須明確清晰。不要用正面的表揚來開頭，這會讓批評的信息被掩蓋，也會讓聽眾琢磨不清你真實的想法。許多人喜歡先誇別人「幹得不錯」，然後再說「有幾個地方要注意一下」。這種含糊的說法一來沒讓對方明白自己到底哪裡「幹得不錯」，二來讓他們認為自己需要改進的地方都無傷大雅，無法達到反饋的目的。如果你給了團隊許多改進的意見卻依然看不到行動，嘗試反思一下你給反饋的方法吧。

不管說了什麼，你都必須以一個行動計劃作為結尾。反饋的核心在於去了解如何改進，讓對方下次可以做得更好。同時，這也是你自己拓寬思路的好機會，你會明白員工的行為和團隊的發展會受哪些因素的影響，而你以前可能完全忽略了這些因素。因此，帶著向前看的心態，與團隊一起分享各自的想法，也是非常關鍵的一步。

每年一兩次的反饋，是形式主義的反饋。2017年的研究中支出，48%的僱員一年只能收到一次業績反饋，而26%甚至一年一次都不到。大家都等到年終正式的場合才去做績效反饋。我們的建議是，不要等到這些時候，在問題出現的時候就及時反饋，更頻繁的和員工對話，發現他們的需求和不足，才能讓反饋對話真正有用。

負面反饋是一件你不想做，

但是又不得不做的事情。

同時，作為一名領導者，和員工及時的對話，不僅是讓他們進步的機會，也是讓自己發展的時機。從與團隊的溝通中，你最能看到的，往往不是他們的缺點，而是自己的不足。

透明、真誠的溝通是幫助所有人一起進步的法寶。

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