帽子、梯子、票子：學術圈的貧富之爭有多激烈

▍「人才帽子」的歷史由來

在20世紀90年代，彼時大學教師的頭銜除了極少部分具有學部委員（院士）等榮譽稱號以外，其他僅限於教授、副教授和講師等職稱頭銜，職稱與薪酬掛鉤而「帽子」只是點綴。1994年國家自然基金委為支持青年科學家以興趣出發開展研究，設立總理基金（即國家傑出青年科學基金），吸引優秀青年學者做好科學研究，但青年基金在當時也只是作為科研項目一類，並未與實際薪酬及福利掛鉤，儘管當時大學教授和科研人員薪酬甚至低於體力勞動者的情況被普遍詬病。

為了解決「腦體倒掛」的薪酬問題，以及吸引並鼓勵優秀學者從事科學研究，1998年教育部和李嘉誠基金會共同實施「長江學者獎勵計劃」，開始將人才與薪酬福利掛鉤。隨之在2006年高校內部管理改革中，學校開始實施績效工資薪酬制度，將論文、科研項目以及人才獎勵納入績效工資部分，來提高對人才的激勵力度。再到2008年為吸引海外人才迴流的「千人計劃」，開始實行高層次人才引進的年薪制或協議工資。高層次人才的跨區域流動啟發了地方政府和高校，至今據不完全統計，針對高層次人才的地方引才計劃超過200種以上。

▍「人才帽子」的正面效應

高校人才獎勵計劃的實施，其目的在於構建以高層次人才為引領的學術金字塔，完善高校學術研究的人才隊伍建設。一方面，以人才獎勵計劃為激勵，對國內外潛力型人才起到激勵和示範作用，為「引鳳來巢」樹立榜樣；另一方面，人才獎勵計劃往往還具有信號標識性作用，以論文、項目、國際學術影響力等具體指標來判定人才，能夠簡化人才識別的流程，為高校引進或聘用人才簡化流程手續。此外，高校教師雖身處象牙塔內，但作為市場勞動力的一員，也同樣需要以職稱或頭銜來標識能力和學術價值，而中級-副高-正高的職稱分類體系已經不足以實現對頂尖學術人才的標識和獎勵，因此「人才帽子」應運而生。

▍「人才帽子」的異化

從「人才帽子」本身而言：一是高校對「人才帽子」的明碼標價，已經偏離了作為榮譽性獎勵的最初目標；二是高校和社會公眾將崗位榮譽和項目榮譽，由短期制美化為終身制。例如國家自然科學基金委員會的「兩青人才」項目，即國家傑出青年科學基金和優秀青年科學基金項目，只是屬於對青年人才較大額度的基金支持項目，甚至沒有人才稱號的證書，但傑青稱號卻成為職業生涯中的終身標識。三是為人才「帶帽」設立年齡門檻，「出名要趁早」使得學術圈演化為名利場。當前各項人才項目在遴選標準上多有最高年齡限制，如理工科領域長江學者一般不超過45周歲，基金委優秀青年科學基金最高年齡限制為38歲，青年千人項目為40歲。而我國一般博士畢業的平均年齡在30歲左右，38歲及45歲的年齡門檻如今已成為他們學術榮譽的分水嶺，使得博士們容易產生年齡焦慮，為了追求「帽子」而選擇「短平快」的科研項目。這似乎也可以理解，可是這種「計件制」競爭，往往難以形成原創型的突破性成果。

從「人才帽子」造成的結果來看：一是「以帽取才」並非科學引才方式，不僅容易引來「過去式」的榮譽型人才，也容易錯失有潛力的中青年人才。天津市濱海新區的「全球攬才」計劃中對諾貝爾獎獲得者和國家兩院院士給予最高1200萬元的科研經費和生活補貼，但此類獎項的獲得者一般年齡跨度在50—70歲之間，其體力和創新思維難以堅持在科學實驗的第一線，反而是中青年人才更有可能做出原創性的重大成果。

二是「以帽議價」形成的貧富懸殊人才待遇，會使青年人才成長過於急功近利。僅從薪酬待遇而言，同是上海985高校教授職稱，但作為長江學者和千人計劃專家的教授薪酬是普通教授薪酬的兩倍以上，更遑論還有800萬的住房補貼。而對比不同城市可以發現，上海和河南兩地都以百萬年薪來高薪聘請長江學者及千人計劃專家，甚至河南工業大學更是以1000萬科研經費來加大引才籌碼；但是對比兩地教授的年薪發現，上海教授薪酬是河南省屬高校教授薪酬的四倍。由此可見，不論各地經濟發展如何，「人才帽子」的價值是明碼標價，並且競爭力較弱的地區和高校往往更會擺出更具吸引力的薪酬，這就進一步拉大高校內部教師薪酬差距。（具體情況見表1）

▍「人才帽子」的糾偏行動

「以帽取材」和「唯帽標價」引發的不良後果與當前我國選拔培養優秀中青年科技人才的目標相背離，改變以往「唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項」的引才評才標準迫在眉睫。2018年國務院印發《關於優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》指出，優化整合科技領域人才計劃，切實精簡人才「帽子」。為了規避「孔雀東南飛」的人才流動現象，國家更是要求西部地區因政策傾斜獲得人才計劃支持的科研人員，在支持周期內離開相關崗位，則取消相應支持，一定程度上保證「帽子人才」的穩定性。隨後教育部等五部門聯合發布《關於開展清理「唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項」專項行動的通知》，對政策文件中的「四唯」規定進行修改，調整涉及「四唯」標準的考評指標，以及修改管理信息系統和工作表格中涉及的「四唯」內容。

儘管國家政策開始在高校評審考核中認識到「人才帽子」帶來的負面作用，但其異化的根本問題尚未解決：其一，高校教師的基礎薪酬難以為長周期科學研究托底，而「帽子」則為人才提供金錢和名譽的雙重保障。高校薪酬水平對教師的保障功能和激勵功能明顯不足，據騰訊教育-麥可思對大學青年教師生存狀況調查發現，73%本科教師和88%高職教師月收入在5000以下；超過90%以上調研對象對高校實際工資不滿意，其中近半數教師認為工資不足以承擔家庭基本消費以及買房還貸等需求。

其二，「人才帽子」的多寡仍然影響學院和學校整體利益，在大學招生、學校排名、學科評估、經費獲取、項目申請以及社會聲譽方面，人才稱號仍然是考評的重要指標。以國家雙一流高校建設方案為例，在師資隊伍建設方面要求有一批活躍在國際學術前沿的一流專家、學科領軍人物和創新團隊。何為一流專家和領軍學者？模糊的評估指標只能用「人才帽子」來實現顯性驗證，並且這些人才背後的學術資源和學術成果也足以滿足國家在科學研究層面的評估。

因此，對於「人才帽子」的糾偏行動，筆者認為，一是處理好「帽子」與「票子」的關係。建議提高教師基礎底薪，明確不同職稱不同人才稱號下的薪酬及福利待遇，以形成合理多層次的薪酬制度，讓多數教師從薪酬中獲得公平與尊嚴，避免以往斷崖式薪酬制度帶來的逐利效應。二是處理好「帽子」與評估制度的關係。建議在人才隊伍一欄的評估指標中，加大對青年潛力型人才的成果權重劃分，以高質量論文為核心評估依據，倒逼高校重視青年人才的培養工作。三是處理好「帽子」年齡限制問題。建議打破「出名要趁早」的學術怪圈，將人才計劃真切落實為獎勵性的、榮譽性的機制，打破年齡束縛。

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