金三銀四，一篇文章搞定簡歷和面試

科技 03-10

大家好，我是極客時間《面試現場》作者、十年面試官白海飛，今天，我想借自己的經歷，跟大家分享怎樣在金三銀四，斬獲心儀的 Offer。

一、簡歷

簡歷是面試的敲門磚。除非你是內推，或者知名大佬，招聘人員仔細了解你，一般是從讀簡歷開始的。

簡歷在以下兩個場景中有關鍵作用：

篩選候選人，這時簡歷表徵你的經驗、能力；

面試，這時簡歷是面試官問問題的基礎。

如何讓你的簡歷「有價值」？

對招聘人員來講，簡歷「有價值」，是指他能看到要找的信息。什麼信息呢？還記得「第一講 | 公司到底想要什麼樣的人？」說過的應聘者素質模型么？包括你的經驗、技能、潛力和動機四個方面。接下來，我說說如何在這四個方面體現價值。

經驗，包括專業經驗、管理經驗和行業經驗等等。經驗對口的應聘者，入職後可以直接開展工作，省去了培訓和學習的時間與開銷，這是社招時最看重的。

技能：包括專項技術能力、管理能力、溝通表達能力、協作能力等等，不同的職位，有不同的技能要求。技能在職位描述里也有清晰的表述，比如「熟練操作 Unix」「具有較強的業務分析能力，能夠快速理解和分析複雜的業務邏輯」「流利的英語口語」等。你需要有與之對口的技能。

潛力，技能提升的能力，是職位描述中可選的內容，比如「學習能力強」「有成長型思維」等。你需要通過提煉自己經歷中的事例來展現這些特點和品質，並將其精鍊成一句話。比如：「一個月學習 Python，率先引入 XX 框架，提高功能測試覆蓋率到 70%。」這句話，既包含技能，又包含學習和應用能力，還有工作成果，顯示了你的潛力。

動機。動機決定了做事的內因，招聘人員通過對動機的考查，來看其穩定性和工作意願。也是職業描述中的可選內容，比如「願意嘗試新事物」「有工作熱情」等。某些招聘文案中提及團隊文化的內容，含蓄地表達了對新成員做事動機的要求。

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如何讓你的簡歷「易匹配」職位要求？

易匹配，是說不要把有價值的信息埋沒在冗雜的文字裡面，要盡量用通俗、通用的辭彙來表達，不要「難為」招聘人員和搜索引擎去尋找、猜測、轉義和理解，要讓他們不費吹灰之力就可以看到你的價值點。關於這點，我從內容和形式兩個角度來說。

內容上，要恰當地結構化，詳略得當，層次有序。

簡歷中最重要的內容是：技能和項目經歷。

技能，需要按照領域分類，以列表的形式呈現在簡歷里。同時，要標明技能等級。等級可以用「精通」「熟練」等詞標識，或者用工作年數標識。把最對口、最熟練的技能往前放。那些只是了解，還沒有使用過的技能，可以不列，否則面試的時候被問到也很尷尬。

項目經歷，體現你的工作資歷和能力價值。每一段項目經歷，都有其獨特性，都有價值點可挖。但是，很多簡歷這塊並沒有寫好。我總結出下面一種寫法，如下圖所示，供你參考。

一段項目經歷可以用下面的結構來描述：

為了。要突出複雜性；

我採用了。要突出創新性；

達成了。要突出提高。

如何讓你的簡歷「有亮點」？

做到「有價值」「易匹配」和「沒硬傷」，只是讓你的簡歷合格，若要達到優秀的標準，就必須做到「有亮點」。

所謂「亮點」，就是和別人相比，讓招聘人員覺得你出類拔萃、與眾不同的地方。例如:如果你是應屆畢業生，拿到全國數學建模大賽的獎項、在知名公司的實習經歷都是亮點。

作為 Java 程序員，參加過開源項目開發，得星過百，是亮點；

作為技術人員，擁有國家專利，發表過技術文章，也是亮點。

這些例子中的亮點，是大家公認的耀眼的成績。如果你說「我沒有那麼耀眼的成績怎麼辦」，也沒關係，你可以嘗試在項目經歷、個人經歷和興趣愛好中，找出影響較大的事項，尋找「過程性」「生活化」的亮點，比如：

堅持每天晨跑，說明你很有毅力；

喜歡看電影，習慣給看過的每部影片寫影評，說明你喜歡思考總結、愛分享；

半年成功減肥 20 斤，說明你肯吃苦、意志強。

另外，可以參考專欄里以下內容，我會介紹一些從經歷中發掘價值和亮點的心得，作為簡歷和面試的素材。

第 10 講 | 如何讓你的簡歷更受青睞？

第 12 講 | 經歷沒有亮點可講？你需要做份「詳歷」

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二、面試

這一節，主要給大家講講面試官的提問邏輯，讓大家做到知己知彼。

面試官一旦開始提問，成組的問題之間是有邏輯關係的。下面，我們來仔細看一種問題的邏輯關係：分層。

在這種分層問題模式中，面試官以考查經驗或者技能開始，首先問一系列表層事實，來「掃描」你的知識面和經驗範圍，而不是馬上就想進入細節。比如「你會寫 SQL 查詢嗎？」這層問題的回答，就要簡潔精鍊，不要有過多的細節，否則你會顯得抓不住重點。另外，你可以用技術辭彙，體現你的專業性，不用擔心對方聽不懂。而且，你還可以順便擴展一下回答的範圍，這有利於面試官全面地了解你。

第二層，深度細節。在面試官基本了解了你的經驗面和技能體系之後，就要挑一些職位需要的關鍵技能問深度細節了。目的有兩個，一是判斷你的能力高低；二是判斷你的潛力和動機。比如：「能說下你做過的資料庫調優細節嗎？」「還有什麼呢？」「這個的複雜性是什麼？」「你這個做法有什麼創新嗎？」

這些問題的一個基本原則是：基於過去的行為（行為面試法）。你也要用經歷去作答。一般的回答，是只停留在原則上，而讓人眼前一亮的回答，是會用具體事例描述細節的。這樣面試官才能了解你真正的做法、想法、質量，而不是認為你在照本宣科。

在細節的描述上，可以使用 STAR 法則，即 Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和 Result（結果）。情境指要解決的問題和背景；任務指要承擔的責任和角色；行動指方案和做法；結果指效果和意義。具體如何回答清楚技術問題，如何回答到位，我在後面的文章中會專門介紹。從這些細節中，面試官可以看出你的能力級別，還能體會到你的潛力和動機。

在這層，面試官可能會用些「小花招」。比如，毫不留情地指出你的錯誤做法和不良影響，考查你在被挑戰的情況下，能否保持冷靜、理性作答；他還可能故意裝作沒聽懂或者沒記住的樣子，讓你重新再講一遍，驗證你的表達有沒有進步，前後說法是否一致；很多情況下，面試官為了真正測試出你某項技能的極限，會一直問到你回答不上來為止。所以，即使有些問題你沒回答上來，並不表示你不合格，這只是正常的能力測試而已。

第三層，在面試官充分了解了某段經歷和技能之後，可能會繼續問下一層的問題：感受和觀點。這也是考查你的潛力和動機，包含事後的總結和改進有沒有到位，是否具有成長型思維。比如「這段經歷你感覺最折磨人的地方是什麼？」「你滿意這個方案么？」「你學會了什麼？」「為什麼你當時要接手這個任務？」「你怎麼評價你的隊友？」這類問題很難回答。你的回答會包含大量的價值觀、性格品質等信息，如果之前沒有總結過的話，你的回答可能沒有深度，而且如果只是表態的內容（比如「我為了團隊願意做任何事」），沒有事例去講的話，也不會讓面試官感動和信服。

這三層問題，從專業或者技術問題入手，層層遞進，能覆蓋到應聘者素質模型的四層內容。對應關係如上圖所示。

可以看到，只有了解了問題的意圖，才能回答到位。這也是我們這個專欄的目的，在後面的文章里，會就具體的問題類別，給出詳細的分析，你可以參考：

第 15 講 | 如何做好開場：給自我介紹加「特效」

第 16 講 | 你真能講明白技術么？

第 18 講 | 怎樣展示你在項目中的重要性？

第 25 講 | 應該如何向面試官提問？

第 26 講 | 怎樣談薪水比較好？

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