編程面試問題越難越好？！

無論是在 BAT 還是在創業型的企業招聘中，應聘者總是要經過層層的考核才能被聘用。然而，在招聘時，設置有難又短的編程面試問題，真的有必要嗎？如此就能考核出一位開發者的真實水平？

作者 | CHARLES TREICHLER

譯者 | 安翔

責編 | 屠敏

出品 | CSDN（ID：CSDNNews）

以下為譯文：

很多時候面試程序員的編程問題設置得出奇困難。這會讓候選人在面試過程中過度緊張，有時會適得其反，影響招聘人員的判斷。數據顯示，相比那些更簡單的編程問題，越難的編程問題越不能客觀反映候選人的真實水平。

在設置好的時間範圍內進行編程是很困難的。在面試過程中尤其如此。正常情況下原本可以輕鬆完成的編程問題，如果在你在面試房間里的聚光燈下進行那麼這會是一項艱巨的挑戰。在面試過程中壓力荷爾蒙會淹沒你的思路。而且你會有編程問題設計得過於困難的錯覺。有時我都不認為這是錯覺，問題的確太難了。

面試問題難度設計得太大。因為僱用一名不合格工程師的成本比拒絕一名優秀工程師的成本要高得多，所以公司會鼓勵設置一個很高的面試標準。對於大多數公司而言，最直接的做法是提升面試題目的難度。人們的直覺大多認為更難的問題能夠篩選出更優秀的人。但是這種直覺是錯的，這種錯誤的直覺會讓事情變得糟糕。我們的數據顯示，相比於較難的問題，相對容易的問題更能客觀地評判候選人的真實能力。

面試問題太難

困難的問題能夠過濾掉糟糕的工程師，但同時也會過濾掉優秀的工程師（也就是說，其假陰性率很高）。相比之下，簡單的問題產生的假陰性更少，但假陽性更多（因為更多的工程師能夠回答正確，當然其中也包括一些本身比較糟糕的工程師）。在選擇面試問題最佳的難度級別時，平衡這兩個指標顯得十分關鍵。尋求不惜一切代價避免誤報的公司傾向於選擇更難的面試問題。

但是，候選人是否正確回答問題並不是面試中唯一的能力評判標準。他們回答問題的過程也非常重要，比如，他們完成問題所需的時間、代碼的整潔程度、以及他們尋找解決方案時的努力程度。我們的分析表明，第二個指標（過程）與第一個指標（正確性）一樣重要。

但這裡還有一個額外的指標。包含最多過程信號的問題比包含正確信號的問題要容易得多。當你將解決問題的過程提煉到候選人在尋找解決方案時遇到的困難（解決問題的過程與問題難度最直接相關）時，這一點就變得清晰了。如果一個問題很難傳達一個強有力的正確性信號，那麼所有候選人都只能通過解決問題的過程來反映自己的實力（即使那些最終正確回答它的人）。競爭毫無聲息。

相反，帶有強大過程信號的問題對於大多數候選人來說都很容易回答正確。面試官需要平衡過程和正確性，並從這兩個因素的組合中提取最大值（這可能不是任何一個指標的峰值），這對於面試官來說頗有難度。

我們面試了數千名工程師，並在多個維度（包括過程和正確性）上對他們的面試表現進行了評分，並將這些分數與後期工作表現進行了比較。並且，在回歸分析（查看過程和正確性信號）之後，我們的數據顯示最能夠反映候選人真實能力的問題實際上比我們預期的要容易得多（並且比許多公司提出的問題更容易）。

更難的問題最終過濾掉了太多合格的候選人才能達到最佳狀態。因此，如果你想讓你的招聘流程更加準確，你應該提出更簡單的問題。

但是，我的明確指出，這並不意味著你應該降低標準並讓更多人通過面試。提出簡單的問題並不意味著讓面試變得更容易。問題的難度級別與你設定的理想答案的閾值兩者之間是獨立的。你仍然可以提出相對簡單的問題，但是對問題的答案設置嚴格的高標準。我們發現，更簡單的問題能夠提供更多的信號給面試官，置於如何從這些豐富的信號中評判候選人，那取決於面試官本人。

面試問題更容易，壓力也更小，這是一個非常重要的優勢。壓力會導致候選人表現不佳。但是，另一方面，當候選人更舒服時，他們會更真實地展現自我，這實際上使得面試更加客觀。我認為面試官傾向於低估壓力對候選人的影響，同時高估自己的能力。當你是那個問問題的人時，很容易忘記在30-60分鐘內完成大量的編程是多麼困難。為了應對這種偏見，我們採用了一條規則，即面試官必須給候選人3倍的時間來回答問題，因為他們認為自己需要解決問題。事實證明這個時間長度比較適當。

面試問題太短

更容易的問題有益於候選人在面試中更多地展現自己，呈現更多內容。你可以使用更長、有多部分組成的問題，這些問題能夠更好地幫助你評判候選人能力。然後，你可以逐漸增加問題難度，這些較長的、真實世界的問題比那些既難又短的問題更好。

較長的問題能夠更好地反映候選人在真實編程場景中的表現。生產程序的設計，需要較長的時間，並且使用相對較大的代碼庫，而較長的問題可以更好地接近這樣的真實場景。

此外，較長的問題允許你在候選人遇到困難時進行友情提示。我認為這是至關重要的，因為哪怕再優秀的工程師也會在編碼時遇到問題。提出更長的問題可以讓候選人有機會從錯誤中恢復過來，並展示他們解決問題的能力。一個失誤不能代表整個面試的失敗。最後，面試官提供幫助可以減小面試壓力，從而獲得更準確的結果。

總結

一旦面試問題設置得過於困難，公司很可能陷入惡性循環。面試官提出既難又短的問題，候選人的反饋信息很少，面試官只能從有限的反饋信息從判斷候選人的能力。如果招聘結果不太理想，面試官可能會繼續增加問題的難度。但這隻會讓面試效果變得更不好。公司和候選人都是面試過程的受害者。公司錯過了很多優秀的人才，而很多優秀的候選人也錯過這份工作，一切都源於面試過程設置了毫無必要的難度。

我希望面試官能夠重視這一點。它不僅可以使他們的招聘工作更有效，而且也會讓招聘工作變得輕鬆。與不恰當的短問題相比，提出簡單、多步驟的問題要高效得多。

這是我們的建議，如果你真的想讓你的面試更有效，你可能應該提出更簡單的編程問題。這並不意味著降低標準。這只是意味著從候選人那裡獲得更多更好的反饋信號，從而幫助你找到合適的人。

原文：https://triplebyte.com/blog/interview-questions-are-too-hard-and-too-short

本文為 CSDN 翻譯，如需轉載，請註明來源出處。

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