職場逆襲，你不得不突破的4個效能天花板

很多職場人士都有過這幾個疑問：

為什麼我做了很久卻沒有升職？

為什麼我明明很努力卻沒有加薪？

為什麼別人跳槽工資翻倍，我卻老是在同一個水平跳來跳去？

答案其實很簡單，你碰上了效能天花板：你的個人價值被你的工作效率給限制了，順便也擋住了你逆襲翻盤的道路。

效能天花板的高低，決定著你職業前景的好壞。

來對照看看你還有哪些職場天花板需要突破吧。

一、時間效能：你需要一點專註力

時間的利用率低是拉低效能的第一大坑。

現在許多高能人士都提倡「碎片化利用時間」，但其實更多普通人則是連最基本的整塊時間利用都辦不到，不知不覺中就把整塊的時間切成了碎片。

準確來說，是我們的精力被碎片化了，養成習慣之後，大腦就無法專註於一件事情。

我的同事丁姑娘曾用了一天時間來寄快遞。

樣品部門經常有很多國際快遞要寄，寄快遞只需要三個步驟，產品打包，準備提單和清關文件，打電話叫人來收件，整個流程只需要40-50分鐘。

丁姑娘首先是在產品打包的時候順手整理了一下樣品架，這一順手，就到了11:30。

叫外賣的時候玩了一會兒手機，一上午就過完了。

下午做資料的時候，回了幾封郵件，看了幾則娛樂新聞，在線上跟好友聊了會兒八卦，中途刷朋友圈若干次。

17:00的時候叫件電話才打出去，因此丁姑娘還加了半小時班等快遞員收件。

人的精力是有限的，如果我們在小事上浪費了過多的時間，勢必會耽誤大事情的進展。

用整塊的時間專註地做事情效率最高，它能讓我們的勤奮更加精準；碎片時間作業很容易讓我們陷入瞎忙的怪圈：好像一直沒停，卻也沒見做什麼事情出來。

如果把任務等級按重要程度分ABC三級，C級任務佔據了A級任務的時間，就是對我們的極大消耗。

整天處理C任務的員工，完成的都是簡單的甚至是無意義的小事，是最低效的；在ABC三種任務中穿梭的，在任務切換中損耗了大量時間成本，是為普通效能。

最高效的做法是：重要的事情專註處理，AB任務按順序完成後，C任務可以選擇性的處理。

養成專註的習慣，將任務合理優化，才能突破時間效能的天花板。

更專註，才能更專業。

二、行為效能：你需要一點思考力

曾有一個網路故事能非常形象地說明高效員工與低效員工的差別：

有一位老闆吩咐三個員工去做同一件事：去某供貨商那裡調查一下他們公司皮毛的數量、價格和品質。

員工A向同行打聽一下供貨商的情況就來彙報了。

員工B親自到供貨商那裡了解皮毛的數量、價格、品質。

員工C不僅親自到供貨商那裡了解了皮毛的數量、價格、品質，而且根據公司的採購需求，將商品做了詳細記錄，獲取了相關聯繫人信息，制定出了皮毛的最佳購買方案。

毫無疑問，員工C的薪資是最高的。

A同事是直接按自己的方式做事，B同事是直接按指令的方式做事，他們都是在追求行為的過程；只有C同事是奔著行為的結果去做事的，追求行為結果的人，才是最高效的人。

突破行為效能天花板，就是要把把行為的結果最大限度的價值化，要知道，值錢的從來就不是勞動，而是勞動創造的價值。

如果一味地追求執行力而不計較行為結果，很容易陷入拿苦勞當功勞的誤區：我那麼努力，為什麼得不到認可？

史玉柱就承坦言，他「只認功勞，不認苦勞」。

企業與員工的僱傭關係，本質上就是一種利益交換，員工能為公司創造價值，公司能為員工提供福利與發展機遇，才能到達共同贏利。

企業認可的從來就不是員工的付出，而是員工的價值。

低效員工對行為過程負責，認為「我努力了就好了」，一味地蠻幹；高效的員工對行為結果負責，知道「只有做出成果，我的努力才不會白費」，他們帶著智慧實幹。

只有足夠細緻，考慮得足夠周全，才能將努力價值化。

凡事思考結果，對努力的結果負責，才是對自己的前途負責。

三、關係效能：你需要一點使命感

做得久的員工有兩種，一種是行家，一種是老油條。

前者積累的是往上突圍的經驗，後者積累的是原地坐穩的經驗。

行家與老油條的區別就在於他們的使命感，行家與公司的關係是相互成就，老油條與公司的關係是相互消耗。

有一次我們的下屬配合工廠有一批貨物要出口，到了海關才發現資料不齊全。

我們接到貨代通知後，馬上打電話給工廠的業務，請他加急處理。

打電話的時候是11：55，工廠業務說，已經到吃飯時間了，要改到下午來處理。

此時貨櫃在碼頭等著資料放行，如果不馬上提供資料，貨櫃可能就無法按時登船，不僅會因此產生巨額的延誤費用，而且會影響工廠在客人那邊的信譽。

我並不覺得員工的吃飯時間需要服從工作安排，但事情必須分輕重緩急，如果延遲十分鐘吃飯能為公司挽回一大筆損失，這種犧牲是絕對值得的。

他之所以覺得天大的事都沒有他吃飯重要，無非是覺得工廠的損失跟自己沒啥關係，而且知道有哪些邊界是可以踩的，不會受到制度的懲罰。

鑽管理的漏洞行自己的方便，這就是油滑了。

如果一個企業里，油滑的員工多了，生產力就會急劇下降。不管什麼時候，唯有企業盈利，員工才能獲利。

低效的員工認為自己的付出只成全企業，於是份內有什麼任務就去做什麼，超出範圍的就拖、躲、推，有利益的時候跑得最快，有責任的時候躲得最遠。

高效的員工從不拿油滑當資深，他們能從企業的利益里看到個人的利益，懂得藉助平台的力量讓自己高飛。

有使命感的員工，才是有格局的員工。你敢成全企業，企業才敢成全你。

四、崗位效能：你需要一點承受力

我身邊有好幾個愛跳槽的人：人際關係不好，跳槽，碰到棘手的事情，跳槽；甚至有時候因為上司一兩句難聽的話，也要跳槽。

跳槽能解決實質問題嗎？未必。

頻繁地更換工作，薪資和職位卻始終在平移，其實是拖慢了成長步伐。

職場積累期，我們需要一點承受力。因為不管身處什麼崗位，我們都會遇到問題。

我們公司的甩鍋俠特別多。

有一次一款鞋子的生產出了問題，源頭剛好就卡在質檢部和生產部之間，兩個部門沒有一個人跳出來解決，因為此時誰先出來，就意味著誰要承擔責任。

當時同事陳佳負責這款鞋子的開發，流程進入生產，本已不關她的事，但是她自告奮勇地跟老闆說，她要去跟客人溝通，盡量將工廠損失減到最小。

生產部和質檢部毫不客氣地把責任推到了陳佳身上。

老闆卻心知肚明，並沒有拿陳佳問責，而陳佳也靠著她積極的作風抓住了升職機會。

問題出現的時候，如何解決才第一位的，問責只是為了規避未來的問題。大部分人在問題出現的時候都忙著撇清自己，能解決問題的人反而會脫穎而出。

問題即機遇。對問題的承受能力越大，獲得的成長機會就越多。如果是自己出現問題，就是個人成長的機會，如果團隊出現問題，就是取得信任的好機會。

有承受力的員工，碰到問題時會積極滅火，而不是拉人背鍋。

低效員工逃避問題，普通員工反映問題，高效員工解決問題。

承受力，也是職場人士的信用名片，你有了足夠的擔當，才能獲得足夠的信任。

如果你動不動就撂挑子，誰敢對你委以重任呢？

即使是跳槽，也應該是在崗位技能得到充分積累後的爬坡升級。

能承受，才能成長。想成為職場上最貴的人，就得成為最不可替代的人。

工作效能，就是你挺直腰桿的資本。

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