十條法則揭示谷歌的用人之道

Google公司依賴創新驅動和前行，需要非常好的自下而上的勁爆活力，於是匹配這樣的文化。中國大多數企業從過去的要素驅動發展到當下的效率驅動，未來也將走向創新驅動，這崎嶇路上可以多多了解這些走在前面的公司，多多思考和借鑒。

這是來自Google的用人之道。Google的所有成功，都是來自於Google的立身之本——文化，如何在這個時代建立一種持續成功的文化，如何吸引這個星球最優秀的人才來一起開創事業，讓我們一探究竟。

Google創始人拉里和謝爾蓋帶著偉大的遠景創立了Google，Google管理的核心理念是人性本善，管理主要的工作是找到優秀的人才並讓他們成長，同時讓他們開心工作。

文化是在Google做一切事情的前提。關於Google的文化，有三個層面的含義：找到令人激動的使命、透明，以及給於員工自由表達（所有這一切都與自由相關）。

1.讓工作有意義

如果你想吸引這個星球上最優秀的人才，你需要有可以激勵他們的遠大目標。

工作佔據了我們生活的三分之一甚至於一半的時間。大多的情境下，一份工作的意義被簡單地等同於所得報酬。相關的研究證明，即使是與工作夥伴的日常接觸也可以提升個人效率，並使人們感到快樂。每個人都希望工作不是日復一日的機械化操作，而能夠賦予自己的工作一個相契合的特殊意義。

2.信任你的員工

鼓勵員工像老闆一樣思考和行動，你會驚奇地發現，當你只需要信任他們，他們就能做到。

如果你相信每個員工都有優秀的一面，那要向他們展示這一想法。作為團隊的領導者，請適當地授予員工更多的權力，讓他們擁有成長的空間。如果你是團隊的一員，那麼勇敢地向上級提出請求：「給我一個機會！」

3.招募比你優秀的人

企業招聘往往更加註重「完成速度」，而非找到真正優秀的新人。

然而，想要找到最好的人，你需要有耐心。要設定高標準，在品質上不要妥協，招募在某些方面比你更好的的人才，假以時日，你一定會擁有一個強大的團隊。

4.不要將成長與績效掛鉤

要將績效與成長分開，如果二者綁定，人們將會喪失學習能力。

任何情況下，都不能僅僅依靠主管的一己之見來衡量所有員工的表現與績效。向員工的工作夥伴詢問或派發簡短的問卷，都是可取的做法。

5.關注表現最差和最好的

如果員工績效差，告訴他們，並且幫助他們學習提升，或者幫助他們找到找到新角色——人們需要知道他們該如何做才能成長。對於表現好的員工，把他們放在顯微鏡下，找到他們成功的因素，並複製給其他人。

6.關於節約和慷慨

你可以為員工做的最有意義的事情，大多都是不要錢的或者接近免費。把你的支票存著，直到員工最需要的時候。

7.差異化薪酬

幾乎90%的價值都是由團隊中最優秀的那10%的員工創造的。因而，你最優秀的員工比普通的員工價值高很多，甚至超出50%。確保他們能感受到這一點。否則，你給了一個他們離職的理由。

8.助推

小的信號會導致行為上的大變化。

每個人都在不知不覺中受到環境的推力，但不是每個人都能注意到。要帶領你的團隊認識到這些積極的因素，從而感到開心，並提升工作效率。當然，你也要反思自己傳遞了什麼信息以及如何傳遞這些信息，這往往能夠給員工帶來激勵。

9.管理員工不斷上升的期望值

人類是複雜的。你沒有辦法取悅每一個人，但這不妨礙你嘗試新方法。當你要作出新的嘗試，提前告知你的員工。這個做法能夠使他們從批評者轉為你的支持者。

10.享受！然後回到第一條，再重新開始

不要過於倉促在同一時間做所有的事情。建立一種偉大的文化需要持續不斷地學習、試驗和更新。但這很值得。

拉斯洛·巴克｜Google高級副總裁，主管人力運營業務。

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