優秀的開發者是培養出來的，而不是雇來的

市場上的每一家公司都在尋找最好的人才。各大公司都在等待「人才」從天而降，就好像哪裡有一個秘密人才工廠一樣。理想的應聘者應具備所有必要的技術技能，具有良好的企業文化適應能力，在很少或沒有監督的情況下也能表現出色。

但有一個問題:

我僱傭的最好的開發人員和理想的應聘者相去甚遠。他們缺乏技術技能，不知道如何測試軟體，也不知道如何在一個敏捷團隊中工作。他們不相信自己和自己的能力。他們不認為自己能成為優秀的領導者。在求職面試中，他們也不確信自己的優勢。他們中一些人患有冒充者綜合症（自我否定傾向），懷疑自己的實際能力:

圖片來自 獨自前行很危險：與技術路上的隱形怪物戰鬥

如今，許多公司創造了極其複雜的多步驟面試流程，過濾掉「不夠好」的應聘者。「我們很少給被糟糕的公司和不良影響糟蹋的應聘者機會。我們忘記了有些應聘者只是不夠幸運，沒有遇到一個鼓舞人心的導師或沒能在一個支持他們的團隊中工作而已。損壞的玩具總是不受歡迎:

一個損壞的玩具

我們更喜歡僱傭有良好業績的自信的搖滾明星。原因很簡單——我們沒能創造一個環境和工作條件，讓人們能夠在專業上成長，養成好習慣，成為搖滾明星。熟練的開發人員沒有時間去進行指導，因為他們忙於編碼和架構。指導不是我們招聘和交付過程的一部分。指導不是一個時髦的詞，你無法在Coursera上學習它，它也不會出現在tech radar上。

公司們花費數百萬元在助教部門、招聘人員、促銷網站和視頻上，努力尋找最好的人才。我們有這個瘋狂的人才搜索問題，因為公司在尋找最好的工程師，而不是培養他們。每個人都在釣魚，但是魚已經不多了。招募更多的漁民並付給他們高額傭金也於事無補。池塘是空的。

當前的招聘情況

在當前的市場形勢下，每個公司都需要建立一種指導機制。最有經驗的開發人員應該找時間通過結對編程、持續的反饋和職業建議來培養經驗較少的同事。我們必須推薦書籍、博客、視頻等，鼓勵同事參加聚會、會議和研討會。

指導並不容易;它需要大量的時間投入和優秀的溝通技巧。我們必須鼓勵開發人員構建指導技能。如果你不確定是否應該在指導上投入時間，我可以向你保證，指導是獲得追隨者、提升你的權威和聲譽的最佳途徑。你的徒弟會在以後的日子裡支持你，甚至提拔你。

你的徒弟們就是你的粉絲俱樂部。

通過在工作中建立指導能力，你可以僱傭菜鳥、壞掉的玩具、冒牌貨，把他們變成忠誠、高質量的員工。將關注點從評估轉移到指導可以簡化你的面試過程。與其試圖通過問一些尖銳的問題來預測應聘者未來的表現，還不如僱傭具有成長型思維的應聘者，讓他們成長。

你會把這塊石頭扔進垃圾桶嗎?

一塊石頭。看起來不像鑽石。

同一塊石頭經過精心切割拋光後:

現在它是一顆美麗的鑽石。

總得有人拿出一顆看起來像普通石頭的未經加工的鑽石原石，把它切割、打磨，就這樣，你就得到了一顆美麗閃亮的鑽石。公司們正在尋找經過打磨的鑽石，並創建了僱傭流程，將未經加工的鑽石扔進垃圾桶。

與其把鑽石扔掉，我們還不如學著打磨它們。我們可以創建這樣的環境，在這裡，有學習熱情和能力的人可以成長為優秀的開發人員。

要怎樣做呢?

• 將花在招聘上的錢、精力和時間拿出一部分，並將其投入到向最好的開發人員培訓指導技能上。給你最好的開發人員提供指導的時間，把他們從日常任務中解放出來。他們將建立一支超出你預期的員工隊伍。
• 調整你的面試流程，給那些還不夠優秀，但渴望學習並具有成長心態的應聘者一個機會。它們是未經加工的鑽石。
• 放鬆招聘廣告中的「硬性要求」來避免篩選出騙子。記住，大多數女性只申請那些100%符合要求的職位。
• 如果你在一家大公司工作，並且關心我們的職業，記得考慮為那些初學者創建一個訓練營。

你可以通過創建一個有經驗的開發人員指導經驗較少的開發人員的環境來避免這種瘋狂的招聘競爭。根據態度聘用人員，並教授他們技術技能。優秀的開發人員是培養出來的，而不是雇來的。

成為這樣一家公司吧: 我們指導你，不僅僅是僱傭你。

英文原文：https://sizovs.net/2019/04/10/the-best-developers-are-raised-not-hired/譯者：測試

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