你只是看起來很努力 華為的狼性文化你學不來

大學實習期的我在河南一家房地產公司做過一段時間的客戶經理。每天早上6點，我都要和同事們一起在售樓部門口集合，像軍訓一樣立正開會，高喊三遍公司口號及自己制定的營銷目標才能開始一天的工作，晚上12點下班同樣也要喊三遍。

不得不承認，當時的老闆信仰狼性文化，時而在工作大群中轉發一些傳揚狼性文化的文章，「努力去拼，別讓年輕的自己留有遺憾」這樣的毒雞湯更是經常脫口而出。除了這種「洗腦」的督促形式，內部競爭也是相當激烈。

同級間的KPI考核、高獎低罰的銷售任務、開盤前的末尾淘汰制等等制度，足以讓每一位職員像熱鍋上的螞蟻，時刻緊繃著。面對這種高強度的工作，年輕的我有些「喘不過氣」，對於當時公司內的狼性制度抱有一絲疑惑。

狼性文化的開路先鋒——華為

作為狼性文化開路的先鋒，1990年代的華為創立了一個全新的管理制度。作為退伍軍人的任正非將大刀闊斧的軍事化思想貫徹到了早期的華為運營當中，並成為了華為的發展根基及企業文化標準。他認為，企業要想做大做強，務必要具備狼性的精神。90年代國內面臨著洋企業的競爭、產品及技術均沒有顯著優勢的前提下，華為只能握持著堅決有力的態度求生存求發展。

狼性文化的發揚不僅挽救了華為面對困難時的險阻，同時還加速了華為在全球領域的發展，任正非也順理成章的成為了企業員工的靈魂首領。

華為的成功也使狼性文化成為了不少互聯網公司的規章範文，在生死存亡的網路大時代，同行優化了，你不優化，循規蹈矩，等待你的就只有滅亡。

這些公司同樣尊崇狼性文化 結果是：有人歡喜有人憂

百度：李彥宏呼喚狼性 淘汰小資

2012年，李彥宏在百度內部網發了一封名為「改變，從你我開始」的公開信，備受員工關注。李彥宏在郵件中強調「鼓勵狼性、淘汰小資」的戰略方針，並且倡導willing to disrupt ourselves（積極改變自己）。

當時的百度在中國搜索引擎網站的地位已經一手遮天，李彥宏只是擔心過分的優越感會促使員工內部的工作效率及上進心受到負面影響，進而拖垮百度這隻雄鷹。

巨人網路：趕走「兔子窩」文化 發展新狼

史玉柱自2016年回歸巨人網路後，第一件事就是趕走「兔子」。他曾與馬雲討論「免子」與「壞人」誰對公司危險最大，而結果則是兔子。「兔子人緣好，討大家喜歡，但它不出業績；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖，不停地繁殖，找同類，生出大量小白兔，形成兔子窩。如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，形成了『兔子窩』文化，就失去戰鬥力，失去市場機會。

史玉柱認為，巨人在取得成功之後，企業內部開始出現越來越多的「兔子」，阻礙了企業的發展，所以要全面實施狼文化，消除兔子窩文化。

一方面，他要把競爭機制以及行業危機感帶回巨人網路，另一方面，對公司的人員調整進行了整改，砍掉133個中層管理者，促使公司的管理人員從160名下降至27名。其次，他還為公司制定了末尾淘汰制度。

「趕走老白兔，把這部分股票再發到別的狼身上。把兔窩變狼群，核心是把每頭狼的利益與公司密切相關。」從結果來看，史玉柱是對的。報告顯示，巨人網路2016年度實現營收23.24億元，歸屬上市公司凈利潤10.68億元，同比增長338.15%，回歸一年時間內公司利潤瘋漲3倍。

眾互聯網企業效仿狼性文化

非但這些，新浪、網易、搜狐、騰訊等等，越來越多的企業團隊站邊狼性文化，於是乎，無論是企業發展前期還是高峰期，或者是整改階段，狼性文化就像一個「成功的必經之路」，一次一次的被眾多公司效仿。知名企業的成功，也促使更多創業者相信，狼性文化在公司是一種廣泛被認可的正確方針，甚至有許多創業公司在融資初期都會強調團隊的狼性管理模式，以此來證明團隊的積極性及戰鬥力。

當越來越多的公司採用狼性文化的管理模式後，「狼性文化」似乎開始變質。

小吳在畢業後進入了一家互聯網公司，儘管之前對於該領域的加班情況有所了解，但工作一年以來，他幾乎每天都要忙到凌晨1點，周末也沒有休息時間。「加班的因素主要是由於每天要開許多無聊的會，以及每天要超額完成多個項目造成的。」小吳感覺工作永遠干不完，

讓小吳頭疼的是，即便是凌晨1點回到家，手機里的工作群依舊發來多個需求，按照制度必須立即回復，這讓小吳的睡眠質量長期保持在低下的狀態。「互聯網行業的狀態就是這樣，身邊朋友的情況也都差不多。」小吳在接受採訪時告訴我。「有時候真的不知道自己這麼拚命，到底為了什麼。」

很多公司在實行狼性文化制度時，只是簡單的將「無休止的加班」、「粗暴的管理制度」、「不容質疑的獨裁」施加給員工，許多公司都是這樣的做法。

這些原本缺乏人性化的管理制度，在「狼性文化」堡壘的庇護之下，似乎變得合情合理，變為主流文化。員工一旦反抗，立即為你戴上「不夠狼性」的帽子，這也意味著員工不光在這家公司待不下去，在其他推崇狼性文化的公司一樣干不長久。

什麼才是真正的狼性文化

朋友你可能要問了，到底什麼才是真正的狼性文化？任正非早期的演講稿《華為的冬天》中這樣描述到「因為狼有讓自己活下去的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥的意識。」

轉變到華為的管理模式中，華為戰鬥在前線的員工，需要具備及時洞察市場變化及競爭對手動向的敏銳性；並且要牢記，商業競爭不可能一帆風順，時刻保持敢於挑戰，面對困難時的不妥協，在大敵面前不退縮的態度；最後，要相信集體奮鬥的力量，因為企業適中是一個集體組織，單打獨鬥的成功不會有所突破，也不能夠長久，只有集體奮鬥才能有明天。

身處華為，每一個員工都清楚一條規則：只要努力干，就不必為錢發愁。對於基層的職員，華為鼓勵他們擁有上進心，讓他們對獎金有所追求，對晉陞有所期盼，對成功有急迫之心。面對中層管理者則是另一種制度：每年至少有10%的管理者要被辭退或者轉為基層員工，這種危機意識促使華為能夠在競爭激烈的互聯網產業中獨佔鰲頭。

可以感受到，華為的狼性文化不僅僅是精神上的鼓舞，它還擁有一套完整的薪酬激勵機製為核心，員工認同這種管理理念自然是理所當然的事情。

? 狼性文化這個概念，本身就是容易走歪的戰略，如果公司無法讓員工全心全意的相信，那麼這種「偽狼性文化」勢必經不起推敲，不利於公司發展的同時，還會造成不可估量的損失。

除了高強度的工作任務及軍事化管理作風外，讓小吳感到不適的還有公司員工對於上級領導的絕對服從，在這種氛圍中，自己完全沒有主觀意識，有的只是被動執行，即便它們有的並不合理。在這種環境下，「狼性」逐漸演變成了「奴性」。

「服從」是很多自稱狼性文化公司的一種管理派頭，在這類管理者的思想里，員工必須要接受馴化，對外粗暴，對自己人絕對順服。這種理念扼殺了員工的主動性，試問一個不能主動自我激勵的員工，該如何保持敏銳，第一時間抓住市場機會？在這種強制化的管理模式下，優秀員工隨波逐流，剩下只是聽話的員工而已。

996工作制已經成為了當代互聯網公司的運營指標，這樣的工作強度可能在一些狼性企業當中算不上辛苦，管理者們自認為加大工作強度能夠最大程度挖掘員工的價值，員工平均工作時長被搬上檯面，成為了理所應當的考核指標。效率低進而和工作平均時長較長畫上了等號，這和所創造價值、效益的發展理念背道而馳。如果員工無法相信公司、相信管理者的理念，那麼所有狼性制度都會演變成壓榨及強迫的偽命詞。

寫到最後

華為推崇的「狼性文化」之所以成功，是因為它是多重維度的定製機優化，也和制定之時的環境及時機有著不可分割的關係，如果不能完整領略狼性文化，也就留不住優秀的員工，使公司的發展停滯不前。

所以說，選擇比努力更重要，真正狼性文化的公司是每個人所嚮往的。假如你對未來懷有夢想，中關村在線將是你職業生涯中的明眼伯樂，有興趣的朋友可以在ZOL官網底部招聘欄一探究竟。

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