你的工作「有毒」的5個跡象
任何有毒的關係中最難的部分就是它會毀掉你關於什麼才是正常關係的概念。這點在「僱傭關係」這個長期有毒關係中尤為真實。我們大多數人只有一小部分的工作可以做，而絕大多數的工作可能又很糟糕，因此當老闆嚷嚷或者畫餅或者讓你加班時，你很容易就會覺得事情本該如此。其實不是的！你應該注意以下幾個紅燈。
5、工作中有情感操控(「我們就像是一家人」)
儘管事實是幾乎每個員工之所以會工作無非是想要吃頓飽飯，而老闆則喜歡讓員工覺得承認這一事實是個愚蠢的舉動。「你怎麼敢拿這種寶貴的個人感情和錢相提並論！」
這個例子是我親身經歷的，如果聽起來很熟悉記得留言。(為了不提及任何名字，我就說我工作的地方是一家為沙鼠準備的無麩質麵包店吧。)在這裡，任何關於商業方面的談話——職業發展、工資談判——通常都會被忽視或者無限期的推延，就像是這是一場他們急於推遲的尷尬談話。最終在我離職之前，我向公司要求確認我假期期間的欠薪以及我完成的一些工作的補助。在無視我的要求數周后，我的老闆最終接見了我，並聲淚俱下的告訴我，我的要求傷透了她的心。
這樣的情感操控在這家麵包店無時無刻都在發生。對管理人員而言，員工被悄悄的剝奪了升職加薪的權利是無所謂的，因為正和他們經常告訴我們的那樣，我們是被「當成了家人」。你也不會讓你媽媽及時的給你付薪水或者職業補助吧，對吧？我是說，只有全世界最不知感恩的孩子才會這麼做。
在大大小小的工作場合里，隨時都能見到「像是一家人」這個短語，而這永遠是一個警示。領英(LinkedIn)的創辦人Reid Hoffman稱之為僱主對員工撒的最大的謊話，在一個幾乎完全基於欺騙員工價值的體系里這一點非常引人注目。這種觀念的旁支還有叫員工「自(wu)願(chang)」參加某種自我感覺良好的工作。你懂的，就像家人那樣！
大約去年聖誕，澳洲航空讓員工自願在聖誕節期間無償工作。當此舉遭到批判時，澳洲航空說他們只是想「傳播聖誕節的快樂」。所以如果你想要反對，那你就是站在了快樂聖誕的對立面了。明白這個原理了吧？
4、要求員工要心存感激
糟糕的僱主和他們的員工達成的契約是「你要110%的燃燒自己，作為回報，我們會給你超少的錢，少到我們都懷疑這樣做是否合法」。前提是作為員工的你不能抱怨，因為是公司大發慈悲給了你這份工作。
我之前在那家麵包店的管理人員特愛跟我們說我們有多幸運。無論什麼時候有員工離職，或者幻想破滅而且不開心，管理層都會抱怨他們缺乏感激之心。「他這麼做你敢信？」他們會說，「我們為他付出了這麼多。」他們的「付出了這麼多」基本上就是說他們僱傭了他。其中的信息很明顯：就算員工每天不被當人，他們也要時刻心存感激。
為了鞏固這一點，我們的老闆會時不時的做些小事，比如說為員工買個生日蛋糕或者薯片。(就像愛你的媽媽那樣！)但當它們是做為制度、彈性工作、職業發展和合理工資的代替物時，你是很難去享受這些不健康的美味的。當員工接盤離職員工的工作，但是薪水和職位都沒變化時，公司還盼著員工要為這些「獎勵」感恩戴德，因為有薯片吃總比沒的吃強。
別誤會我，我不是說感激是件壞事。在工作環境中它是一個很棒的東西……當感激是雙向的。人們離職最常見的原因其實是缺少賞識，而不是工資低。在一個投票里，79%的人表示離職的原因是沒得到二逼老闆的認可。65%的北美人表示自己在過去一年裡一次都沒被認可過。你可以想像到所有美國的傻缺老闆會說：「認可？我不給他們發工資，他們早餓死了。他們應該感謝我！」
3、把霸凌和侮辱當做員工的激勵策略
你有沒有過走進辦公室發現今天老闆不在的時候，頓時如釋重負？這種釋然是因為你知道，你不用再擔心這顆人形自走雷會隨機炸到你，或者因為小疏忽和推遲截止日期而勃然大怒。
有時候某公司的管理層顯然是為了公司發展坐在一起觀看過《時尚女魔頭》。但是他們沒學到「有時候成功人士需要不屈不撓才能達成如今的成就」，而是認為「明白了。我想如果我能表現得像個混蛋，那就意味著我對工作很在行。」
所以一旦有員工在還差1分鐘5點整就下班走人時，就會有一個管理人員跳出來大發脾氣。她斥責我們偷懶，缺乏職業道德，跟我們說我們應該知道，就算工作在5點前已經完成了，也得坐在椅子上「至少假裝在工作」。你明白的，就是家人經常會說的那些東西。
我們眼看著同僚被數落，我們聽到合約商在電話里被欺負。我們甚至在公司的食堂目睹過服務員被歧視並且推來搡去。即便如此，我們還在擔心或許是自己太敏感了，我們只不過是不切實際的期盼著自己會被以某種程度的基本做人尊嚴對待的千禧一代罷了。
實際上關於對員工的騷擾和侮辱是否是一種合理的管理方式一直有爭論(像是史蒂夫·喬布斯這樣的傳奇人物也很喜歡羞辱人)。除了這樣做在道德上是錯誤這一基本事實意外，沒有任何證據能表明它有效果，而且有很多證據表明這麼做事與願違。員工感覺會霸凌的老闆並不能真的提高員工的表現，而且還會物極必反。可能會讓耳濡目染的員工變成糟糕的人，將從錯誤導師身上學到的東西繼續錯誤的傳遞下去。
不要將這些行為和「強勢老闆」相混淆，後者有著高期待，並且讓員工為實現這些期待而負責。我們經常遇見的就只是單純的霸凌——老闆當遇見意見和他不合或者自己無法得逞時大叫大嚷、過度情緒化並且侮辱他人。他們沒有在用什麼先進的激勵策略；他們只不過是失控了。對了，如果下屬用同樣的腔調回擊時，那他們立馬就得走人。因為下屬這樣做就太不專業了。
2、公眾的感受比改正錯誤更重要
在某spa公司，管理層非常在以他們公司在Glassdoor網站上的負面評價。這本身是很常見的。如果你不太了解，Glassdoor是一個求職者調研公司的一個眾包網站，根據僱主的品牌統計，只有21%的求職者表示他們會申請網站上評分只有1顆星公司的工作。
問題在於他們對低評分的反應恰巧和你們其中一些人在職場見到的一樣：趕緊讓那些刻薄的人不再繼續讓我們難堪。操作起來，補救政策還有公司文化很難，還好有更「簡單易行」的方法，你可以當水軍在網站上刷好評啊。
為了保護匿名者，Glassdoor對於提交評分的員工沒有任何的驗證系統。這意味著任何人，包括管理層在內，都可以發表評價，而且雖然Glassdoor網站表示如果發現虛假評價或者員工是接受好處來寫好評將會「嚴肅」對待，不過你可以想想要證明評價是假的有多難。
這也是為什麼員工不得不停下手頭的工作，去參加他們易燃易爆的老闆的會議，又在會議上被「強烈鼓勵」去網站上刷好評。在很多情況下，我們會被告知，如果不去刷好評，要麼走人，要麼就把這些負面評價吞到肚子里。我們的老闆宣稱，如果我們的確有負面的反饋，要親自告訴她(你懂的，就像家人那樣)。無論什麼時候我們想要給出中肯的反饋，她總會充耳不聞。(「你們的感激之心呢？？」)
這些都是極其常見的，包括虛假評分。《華爾街日報》進行的一項近期調查發現僱主可以輕易操縱Glassdoor的評分。當抵押貸款經紀公司Guaranteed Rate發現他們的評分太低時，據說他們讓員工湧入網站刷好評，將公司的評分從2.6分刷到了4.1。這種突然冒出來的評分激增一直有，而且並不是因為這些公司突然開始明白如何尊重熬夜加班的員工。
1、沒有溝通
流言。八卦。不正式的秘密渠道。含糊不清的備忘錄。出人意料的突變。這是辦公室的日常，這裡的人們覺得不到必要關頭沒必要共享信息。當員工想要向各位領導彙報點工作時，卻被當做一種粗魯之舉。瀰漫著一種無處不在的感覺，所有信息都能夠而且將被當做武器，因此最好將所有人都蒙在鼓裡。
比如說在XX公司，有一些人和老闆走得比較近。這就意味著他們不僅對工作不負責，而且員工還沒法批評他們而不得罪老闆。
當然，他們喜歡宣稱他們有一個「公開透明政策」(或許每個公司都這麼說)，但這只是一個名義上的政策而已。員工考核被推遲了數月(意味著沒有機會來傳達自己的擔憂)，然後當問題出現時管理層又無能狂怒。他們無論如何也不會實施變革，因此總意就是誠實毫無意義。
根據一個全球調研，不足一半的職員真正信任他們的僱主，缺乏透明度是最主要的因素。缺乏公開誠實的溝通意味著流言充斥各處，而這就意味著公司成了鬧劇。
而且當你對將要執行的工作兩眼一抹黑的時候，是很難順利完成的。一項調查發現92%的員工表示如果透明度更好的話，自己會更努力的工作。我的目標是什麼？我在組織中的定位是什麼？我犯錯了嗎？公司要破產了嗎？為什麼你們要撤走販賣機？為什麼昨天有一半的員工被叫走偷偷開會？當然，這是假設老闆對所有這些問題的答案都門兒清，但我們實事求是，80%的可能性是他們自己都不清楚問題的答案是什麼。
本文譯自 Cracked，由譯者 Diehard 基於創作共用協議(BY-NC)發布。
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