20張圖讀懂Google的OKR

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隨著互聯網顛覆性技術、產品和商業模式對傳統產業的衝擊，所有人都在談論「互聯網思維」，人們對互聯網產品的用戶體驗、商業模式、營銷手法興奮異常，但是很少人關注到成功互聯網企業的那些決定性的管理基因，那種能夠有序激發員工創造力和潛能的管理方法。

與作繭自縛的KPI相比，Google的OKR就是「互聯網思維」的一個經典代表。

當Google還是一個很小的創業公司的時候，就開始在內部使用一種員工評級系統——OKR（目標與關鍵結果）。

OKR是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。OKR並非Google的發明，起源自英特爾公司。

Bussinessinsider撰文介紹了OKR，並建議：無論是創業公司還是大企業，都應當實施類似OKR的管理系統。如果你的企業管理者討厭這個系統，那麼你也應當在自己的工作中去實踐這種方法。

Google Venture的合伙人Rich Klau曾在演講中介紹過OKR的工作原理，以下是演講稿中關於OKR一些重要信息：

OKR的一個簡單例子

另外一個例子

一個橄欖球隊總經理的OKR目標：

贏下超級碗，確保上座率

為教練和PR總監分配的目標

例如四分衛每場球的200碼長傳成功率

使用OKR系統的四個原因：

簡單說OKR

能讓整個公司形成整體劃一的行動

OKR的工作原理：

自上而下

CEO設定目標，分解到部門

然後到團隊

最後到個人，就像剛才橄欖球隊的例子

員工與管理者共同協商設置OKR目標

員工說，我想做X

僱主說我想你做Y

最後他們妥協敲定折中的Z目標

下面是OKR一年的標準流程

不要設定太多目標

最多不要超過五個

OKR不是績效考核的武器！

每個季度末對關鍵結果進行考核

完成60-70%就算好

如果100%完成

說明你的目標設定過於簡單

如何設置OKR？

最重要的是：可量化！

OKR方法

野心和可量化的結果非常重要

OKR在企業中的應用

個人OKR應用案例

Rick Klau如何在金融危機期間

幫Google提高博客作者收入

讓博客聲譽受損後如何解決

對於「是/否」的目標

完成了就是「1」

沒有完成就是「0」

例如發布「賺錢tab」這個目標

因此得分只有3

別花太多時間

OKR的成功在於開放

全公司都應該做到互相透明

例如Google的員工就能互相看到OKR

管理層應當全力推行OKR

以下是一位產品經理批評員工的信

因為他沒有提交OKR報告

最後是OKR運作的時間線

總結

OKR是讓員工和企業圍繞共同目標前進的簡明系統。

一位員工有很多目標，需要定義可量化的方法來達成目標。

最後就是所有人都能看到其他人的OKR，這樣確保全公司的管理做到真正的透明化，達成行動策略上的一致性。

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