未申請休年假不等於放棄年假！公司應予以補償！

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案情簡介

孔某於2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。

2017年2月28日，勞動合同到期，互聯網公司通知不與孔某續訂勞動合同。

在辦理離職手續並領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯網公司支付相應的補償。

互聯網公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。

因雙方發生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯網公司支付未休年休假的工資報酬。

仲裁委審理後認為，互聯網公司的員工手冊中雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬於自動放棄當年年休假，但並無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的仲裁請求。

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實務評析

非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同於其放棄年休假補償。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

第十條第二款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規定可以看出，年休假應由用人單位統籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。

本案中，孔某雖未提出休年休假，但並未書面提出因個人原因不休年休假，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規定，但該規定與法律規定相違背，故不具有相應的效力，互聯網公司仍應支付相應的補償。

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