上午剛發offer，下午老闆竟說不要了！HR怎麼辦？

來源：薪人薪事薪小企、人力資源管理

不管怎麼費盡心力，人會受傷的時候就會受傷。by 村上春樹

前幾天在群里看見一個HR吐槽，說是好不容易招了個人，領導見了，offer也發了，本以為萬事大吉，剛準備喝杯茶，緩口氣。

結果！過了兩天，那個部門領導說，現在有一個更適合的，不想要那個人了！而且！候選人也每天在催，想早點入職！

要知道，有多少的HR是栽在「發offer」這個坑裡的！一不留神就裡外不是人，在內受委屈，在外又背鍋，滿腹心酸事，兩眼淚漣漣。

那麼，發放offer，HR怎樣才能機智避坑，做到無風險發放呢？

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Offer只是一紙通知書？

我們首先了解下什麼是offer。

Offer指「錄用通知書」，表示用人單位經過篩選、面試、背調等環節，最終決定錄用候選人。Offer上還會註明錄用部門、任職崗位、薪資標準、彙報層級、試用期限、入職所需資料等相關信息。

表面看來，在發offer時，用人單位還沒開始正式用工，候選人也沒與單位簽訂勞動合同建立勞動關係，雙方此時的關係貌似十分「脆弱」。可企業一旦想要毀約，可得小心了。

因為offer可不僅僅是一張紙，而是用人單位向特定候選人發出的關於建立勞動關係的一種「要約」，一份具有法律意義的「要約」。

2

說不，也要承擔法律責任

根據合同法，offer到達候選人後便已生效，對企業產生法律約束力。理論上，如果企業想要撤回，必須在offer到達候選人之前，將撤回通知送達候選人。

但由於offer比撤回通知先發出，這一點在實際上很難做到，做到了也很難證明。所以，發出去的offer，不是你想撤回就撤回的，是有一定的法律風險的。

為避免這些問題，HR在發放offer時，需要注意什麼呢？

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零風險的offer怎麼發？

明確offer的生效條件

寫清生效的條件，避免雙方對Offer的理解有歧義。常用的生效的條件有：

1.員工提供的相關資料和證明是真實有效的；

2.體檢結果符合公司和崗位要求。

3.其他相關的未盡事宜。（如：在offer 生效之日前，公司組織結構沒發生變革等）。

列明企業單方解除offer的條件

比如：

1.用人單位遭遇重大情勢變更，如破產清算等。

2.候選人有犯罪行為，被依法起訴的。

3.候選人完全喪失勞動能力，無法滿足擬錄用崗位需求。

撤銷offer的時機

《合同法》第十九條規定，有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，並已經為履行合同作了準備工作。

《合同法》第二十條規定，有下列情形之一的，要約失效：

（一）拒絕要約的通知到達要約人；

（二）要約人依法撤銷要約；

（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

（四）受要約人對要約的內容作出實質性變更。

所以，如果企業想毀約，千萬不要拖。

有時為了規避候選人遲遲不回復，企業也不方便毀約這種情況，通常會在錄用通知上設立回復期限，如果候選人在期限內不回復，則錄用通知自動失效。

毀offer不但會給企業帶來風險，也會傷害僱主品牌，給候選人留下不誠信的印象。其實在日常工作中只要多加註意，謹慎對待，毀offer這種事故完全是可以避免的。

接下來教你如何做好勞動風險管理

在從業這些年，我經手的仲裁案例不計其數，深知勞動合同風險防範對HR的重要性！也深知缺乏一套針對於HR、簡單易學的課程，對於HR來說是一件多麼痛苦的事。

所以，我將自己近多年的工作經驗和遇見的豐富案例，總結成一套完整的課程《從入職到離職——勞動風險全解析》。

從人力資源角度以及個人的實操經驗來教學，做好勞動關係管理，幫企業避免了無數的小風險，在這一塊就是一名合格的操盤手，深得領導認可。

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