據說優秀的HR都有一雙火眼金睛

「春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。」 這首打油詩體現了HR對求職者提供虛假信息這一現象的無奈。

到底要如何從每天上百份簡歷中，發掘出真正適合崗位的優秀人才，還少不了要提前做好候選人功課。

「看前」充分準備

明確崗位要求

HR經常犯的一個錯誤就是接到招聘任務後，埋頭苦幹，陷入繁瑣的、事務性的漩渦中，最後招了錯誤的人還被老闆罵。

首先，我們要明確招聘崗位對人才的需求，包括任職資格、崗位權責利等，再根據這些標準，評估求職者簡歷的匹配度。

其次，充分了解用人部門的選人習慣，尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內表現優秀的員工，他們身上有都有什麼共性。

篩選簡歷

公司一天收到上百份簡歷投遞，很多時候應聘者為了獲得工作，往往會虛構一些個人履歷和工作經驗。這時候就需要HR要有火眼金睛進行辨別。我們可以從以下幾個方面著手：

A、分析簡歷結構：

簡歷是否全面介紹個人的教育背景，工作背景(服務行業、公司名稱、工作崗位等)。

1、留意每段工作經歷的時間銜接、企業名稱、所擔任的崗位職責。對應聘者整個工作經歷軌跡的整體了解及把握，速食麵試時進行提問。

2、如在總的工作時間內跳槽或轉崗頻繁，則每項工作具體時間不太會長。這時應根據職位要求分析其任職的穩定性，判定是否適合職位要求的。

3、同一時間在兩家企業工作，或者一邊在學校一邊在做全職工作。這種造假的手段最低端，也是最易識別的虛假信息，說明應聘者造假不「認真」，只要招聘人員稍加註意即可察覺。

B、看簡歷的客觀內容：

判斷是否有實際的工作內容，數據，工作和職位的匹配性。

一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些大企業或和一些高級職位。而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意。能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

C、判斷是否符合職位技術和經驗要求：

考慮工作公司的行業相關性，技術能力的水平，管理經驗的層級。

聰明的招聘專員總能從簡歷中的細節發現信息的疑點，不一定都是虛假信息，對於有疑問的細節要做好備註，與應聘者電話時可以進一步溝通信息真假。

他（她）為什麽這段時間沒有工作？

他（她）為什麽在這麽短的時間跳了三家公司？

「看中」明察秋毫

做過招聘的都有體會，求職者的動機、性格等這些冰山下的部分最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面，精準判斷其勝任力，還是首推STAR法：

Situation（情景）：

指當時的情況怎樣，背景是怎麼樣的；

Task（任務）：

指的是工作，具體是做什麼的，是什麼樣的角色；

Action（行動）：

指對當時的情況有何反應，具體採取了什麼行動；

Result（結果）：

當時的結果如何，產生了什麼樣的反饋？

很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無法控制自己的人性，主觀傾向性嚴重。

方法用對了，才有可能招到對的人。

「看後」調查論證

作為招聘的輔助工具，背景調查在降低錄用風險方面發揮很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關鍵性崗位、中高層崗位與面試過程中有重大疑問的人得開展背調。

背調通常有電話了解、書面函調、實地考察、人脈打聽等形式，主要為了驗證求職者的工作經歷、離職原因、薪資待遇、職業道德、人際關係、有無簽訂競業限制協議等情況。

總結起來，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。

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