孕期遭辭退還被索賠13萬：每位職場女性都該知道這些法律知識

前幾日，一則話題#孕期遭辭退還被索賠13萬#上了熱搜，引髮網友議論。

山東青島平度市市民李女士，在青島某電子公司工作了五年。在她的懷孕期內，收到了這樣一封來自公司的信件。

公司以「曠工」為理由辭退了孕期中的李女士，並且還索賠13萬元損失。

驚嘆於這波操作的苑醬趕緊了解了一下經過，發現事件不僅沒有解決，反而撲朔迷離了起來，目前雙方各執一詞，而且仲裁結果和民事判決結果也出現了分歧：

公司HR稱，李女士由於「未按該公司規定辦理書面請假審批手續情況下，擅自離崗」，確已被公司辭退，但屬正常流程。

李女士的丈夫劉先生則表示，公司通知李女士調崗，將她從質檢崗位調到接觸化工膠的車間貼膜作業，李女士不同意調崗。之後，該公司不給李女士安排實際工作內容，辦公室不讓進，中午不讓她在該公司就餐，同時向李女士下發消極怠工的警告通知。

平度市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決稱，前述公司解除勞動合同的決定違反《勞動合同法》相關規定。

而平度市人民法院作出的民事判決稱，前述解除勞動關係的決定符合法律規定。

目前該事件還沒有進一步的結果，不過提起「三期」女員工所引發的種種勞動糾紛，一直是讓HR十分頭疼的問題。作為HR，如何更好的進行「三期」女職工管理？作為女職工，在「三期」內勞動權利受到侵害又要怎麼辦？

下面六個經典案例，涵蓋了大家最為關注的孕期薪酬、產假期間的工資、公司年終獎等非常實際的問題，詳細解讀女職工勞動保護的特殊規定，跟苑醬一起來補習法律知識~

- 1 -「三期」期間，不能惡意降薪

王女士在一家科技公司任實驗室研究員。2013年1月31日，王女士生育一女。休完產假後，王女士繼續回到公司工作，公司仍安排其繼續從事有毒有害實驗，還以其未履行崗位職責為由僅按照北京市最低工資標準支付工資報酬。王女士訴至法院，主張公司在其哺乳期讓其做有毒有害實驗，且無正當理由剋扣工資，故要求公司向其支付拖欠的工資。

法院經審理認為，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。該公司在王女士哺乳期內降低工資的做法明顯違反了國家的法律規定，應當將降低工資部分補發給王女士。

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《女職工勞動保護特別規定》第五條規定了「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。」如果「三期」女職工的現工作崗位對其身體有害，用人單位應與女職工協商將其調到合適其身體狀況的崗位，但是，不得以女職工懷孕、生育、哺乳為由降薪。

- 2 -「三期」期間勞動合同自動延續

孫女士於2013年10月8日入職一家公司任人事經理並於當日簽定了一份期限至2014年10月7日的勞動合同。該勞動合同到期前，2014年9月3日，公司向孫女士作出不在續簽勞動合同的通知。2014年10月16日孫女士生育一子。孫女士主張其正處於孕期，公司無權與其終止勞動合同，故訴至法院，要求繼續履行勞動合同。

法院審理認為，公司以勞動合同到期為由向孫女士提出終止勞動合同並承諾發放終止勞動合同補償金，但孫女士正處於孕期，勞動合同應續延至孫女士哺乳期結束，故判決公司繼續與孫女士履行勞動合同。

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根據《勞動合同法》第四十五條的規定：勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，當女職工進入孕期後，即使勞動合同期滿也應當續延至哺乳期結束後才能終止，用人單位必須做的是「續延」而非「續簽」。

- 3 -不得以懷孕為由解僱女職工

蔡女士於2014年3月10日入職一家環保公司擔任人事行政總監，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，試用期至2014年6月10日。就在試用期結束的當天，公司向蔡女士送達了《解除勞動合同通知書》，以蔡女士多次遲到、上班不打卡、連續多天請假為由主張其不勝任崗位要求。蔡女士則認為其根本就沒有解除通知中載明的相應行為，是公司發現其懷孕而將其辭退，故訴至法院，要求繼續履行勞動合同。

法院審理認為，蔡女士提供的錄音證據可以證明公司法人代表及相關人員先後與蔡女士協商解除勞動合同事宜，解除理由為蔡女士在試用期懷孕，但雙方最終未達成一致意見，而公司作出的解除勞動合同通知中載明的理由缺乏事實依據和制度依據，故屬於違法解除，勞動者要求繼續履行勞動合同的，公司應當繼續履行。

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《勞動合同法》第四十二條針對「三期」女職工建立了特殊的職業保障機制，用人單位在女職工「三期」期間解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬於違法解除。

但值得一提的是，這並不意味著女職工「三期」期間用人單位不能解除勞動合同，如果女職工嚴重違反勞動紀律的(依據《勞動合同法》第三十九條)，也就觸碰了「三期」法律保護的底線，用人單位完全可以行使單方面解除權，解除與孕婦之間的勞動合同。

- 4 -不得以休產假為由拒發年終獎

張女士於2013年3月入職一家軟體技術公司擔任營銷方案經歷，簽訂了為期三年的勞動合同。2014年8月1日至2014年11月23日，張女士休產假，公司主張因張女士懷孕、休產假、請病假等無法保證工作時間，對公司貢獻很少，故無權獲得2014年年終獎。張女士則認為公司2013年按照其年薪15%向其發放了年終獎，其2014年的工作表現獲得了領導的認可，休產假之外的時間其仍在職工作，故訴至法院，要求公司向其支付2014年年終獎。

法院審理認為，公司與張女士對年終獎的發放存在約定且具備支付記錄，休產假是女職工的合法權利，公司沒有提供對張女士進行考核的依據亦無張女士考核不及格的證據，故結合張女士產假期間的時長等因素酌定公司應向張女士支付2014年年終獎20000元。

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年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，並非用人單位的強制性義務，但如果用人單位的規章制度或勞動合同條款中明確約定發放年終獎，用人單位就應根據約定履行義務。女職工休產假期間，用人單位應當視同其提供正常勞動並支付其他工資，不得以女職工休產假為由拒發年終獎。

- 5 -未繳納生育保險由用人單位承擔生育醫療費

李女士2007年入職一家紡織公司，崗位為縫合工，一直工作至2014年2月底。在職期間，公司未為其繳納社會保險。2013年8月1日，李女士生育一子。因其不能享受生育保險待遇，李女士訴至法院，要求公司支付其生育醫療費。

法院審理認為，公司未為李女士繳納生育保險致使其不能享受生育保險待遇，無法向社會保險經辦機構報銷生育醫療費，故公司應向李女士支付符合生育保險報銷條件的生育醫療費。

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《女職工勞動保護特別規定》第八條規定「...對未參加生育保險的,按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。」

用人單位應當為女職工繳納生育保險，用人單位未為女職工繳納生育保險的，應當由用人單位承擔女職工的相關生育醫療及檢查費用。因此用人單位千萬不要為了節約用工成本逃避繳納社會保險的義務，否則所需負擔的醫療費用等各項支出可能會遠遠高於繳納社會保險的費用。

- 6 -產假工資以女職工生育時上一年度月平均工資為標誌

高女士於2008年7月23日入職一家科技開發公司，擔任軟體開發測試技術支持。2014年高女士與公司簽訂《休假待崗協議》，約定高女士自2014年5月1日起休待產假，公司每月向高女士支付1248元生活費。2014年10月1日，高女士生育一子，同日開始休產假143天。經社保基金核算，高女士的生育津貼低於其工資標準。高女士訴至法院，要求公司按照其2013年度月平均工資即每月10000元的標準補足生育津貼，而公司則主張按照勞動合同約定的6000元工資標準作為生育津貼的計算基數。

法院審理認為，生育津貼低於女職工本人工資標準的，差額部分由企業補足。女職工產假期間應得工資標準一般應為其本人上一年度的平均工資，高女士2013年月平均工資在10000元以上，故公司應按照此標準補足其產假工資。

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《北京市企業職工生育保險規定》第十五條規定，生育津貼為女職工產假期間的工資、生育津貼低於本人工資標準的，差額部分由企業補足。

換言之，生育津貼不完全等同於產假工資，女職工產假工資應當以女職工生育時上一年度平均工資標準，當生育津貼高於女職工正常工資標準時，用人單位應將生育津貼餘額支付給女職工，當生育津貼低於女職工正常工資標準時，差額應由用人單位補足。

從眾多案例統計可知，職場女性懷孕最容易遇到的問題就是「無理解僱」，或以各種方式「勸離」。雖然說用人單位在女職工懷孕期間不得隨意解僱，但是要注意的一點就是，雖然不能隨意無理由解僱，但是如果懷孕女職工嚴重違反勞動紀律的，用人單位仍可單方面解除勞動關係。

最後，對於孕婦來說，則要注意以下三點，學會保障自身權益、合法合理維權：

1.孕期女職工體檢需盡量去三甲醫院，三甲醫院能夠出具更完善、更正規的證明材料，具有法律效力。2.孕期女職工在請假時，盡量走正規人事流程，以文字、書面的方式與企業進行溝通。3.孕期女職工如果遭到違法解聘，應儘快向當地勞動人事局申請仲裁，必要時可以向當地工會尋求法律援助。

來源： 澎湃新聞、濟南中院、北京中院、51社保網等。

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