任正非曾說過：什麼是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。

7月23日，華為2019屆頂尖學生年薪刷屏：最高達201萬/年，最低也有89.6萬/年。

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華為頂尖學生年薪最高201萬

近日，華為創始人任正非簽發了一份總裁辦電子郵件，宣布對2019屆頂尖學生實行了年薪制管理。

華為表示，要打贏未來的技術與商業戰爭，技術創新與商業創新雙創驅動是核心動力，創新就必須要有世界頂尖的人才，有頂尖人才充分發揮才智的組織土壤。

華為首先要用頂級的挑戰和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進20-30名天才「少年」，今後逐漸增加，調整隊伍作戰能力結構。

郵件顯示，華為今年共對八位2019屆頂尖學生實行年薪制，這八名員工均為博士學歷，年薪89.6萬起，201萬封頂。

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華為想從全球招200-300名天才

值得注意的是，任正非早就表態，將從世界範圍招攬天才少年。如今，這一計劃已開始施行。

6月27日，心聲社區發布任正非6月20日在公司EMT（經營管理團隊）《20分鐘》的講話。

任正非在講話中提到：「今年我們將從全世界招進20-30名天才少年，明年我們還想從世界範圍招進200-300名。這些天才少年就像『泥鰍』一樣，鑽活我們的組織，激活我們的隊伍。」

任正非還表示，未來3-5年，相信公司會煥然一新，全部「換槍換炮」，一定要打贏這場「戰爭」。

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任正非反思博士人才流失

雖然華為很重視人才，但博士類員工離職率卻不低。

2月14日，華為心聲社區官網上發布了一份由任正非簽發的華為內部郵件，反思華為為什麼留不住博士類員工，署名是「公司人力資源秘書處」。

郵件中的數據顯示，近公司博士類員工近5年累計平均離職率為21.8%，入職時間越長累計離職率越高，郵件中提到華為2014年入職的博士經過4年，只有57%留在公司。

更令人擔憂的是特招博士的離職情況。特招博士主要來自國家重點實驗室、已有成功項目研發實踐經驗的優秀博士或重點院校重點專業的優秀博士，在校招時定位為公司未來各領域內技術領軍人物。

「但從下表數據看，33%-42%的離職率也很難說我們對這類優秀人才苗子的管理處於較好的狀態吧。」

郵件認為，「英雄無用武之地」是人才土壤「肥力」流失的主要因素。在願意接受訪談的82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因還是崗位與個人技能不匹配、主管技術能力弱導致自身發揮受限、自身特有優勢無法發揮等。

尤其是入職2年內的博士員工，滿懷激情而來，而在一次次學無所用的心灰意冷中離去。

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華為人才觀

「一個企業的強大，不在於收入強，也不在於是不是世界500強，而在於它能不能凝聚起全球最頂尖的人才。」

2016年9月，華為CFO、任正非女兒孟晚舟在清華大學的一次演講，透露了華為的人才觀，「英雄不問出處，貢獻必有回報」。

我們需要什麼樣的人才？

胸懷世界：願意迎接世界性的問題和挑戰，在解決難題、面對挑戰的過程中，提升自己的視野和胸懷。

「最優秀的人解決最大的問題」，真正的人才，不會願意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。

堅韌平實：不浮躁、不急切、願意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們，我們也接受不了。心態浮躁對ICT行業有極大的破壞力，我們提倡工匠精神。

洞察新知：變革時代，唯一確定的就是不確定性，我們只有不斷地學習、發現、認知和理解，只有這樣才能駕御這個世界。

孟晚舟在演講中表示，「只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想衝鋒的年輕人，華為就給予最好的機會；

責任結果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是『首戰用我，用我必勝』的精兵強將。」

孟晚舟總結了華為的人才觀：

第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。

傳統戰爭，是機械化集團軍作戰。現代戰爭卻是「班長的戰爭」，華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。

隨著華為的組織結構變革的深入，「班長」將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業邊界：人才循環流動。

未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上，因此，我們也在培養跨界的人才。

在華為，我們在人才培養機制是「打破專業界限」，「打破崗位界限」，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養面向未來的「之」字形人才。

第三、突破發展邊界：以責任結果為導向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻和能力。幹部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。

她在演講中還提到，華為不論資排輩，按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值，特別是牛人年薪也不封頂。

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