靠模仿就能建立第二個「Google」？

無論是業務模式，還是前沿技術，Google 早已成為科技圈中大小企業學習的典範。不過站在學習者的角度來看，一味地模仿，真的就能築造第二個 Google 嗎？

作者 | Bruce

譯者 | 彎月，責編 | 屠敏

出品 | CSDN（ID：CSDNnews）

以下為譯文：

「我們在向Google學習。」

在倫敦的一次技術大會上，我聽到了這樣一句話，說這話的是該地區一家知名科技創業公司的首席技術官。他們有一個非常酷的產品，那麼為什麼我會提及這樣的題外話呢？

起初我的感覺是辦公室里的每個人都戴著Google風格的眼睛或用古怪的照片裝飾一切。後來，我開始認真思考其中真正的含義：露著磚面的辦公室，免費食物，沙發比辦公桌還多，以及「快樂的小鎮和火花」的環境。

不要誤會我的意思，免費的蛋糕和沙發都很好，但是這都是表面功夫，而且大多數趕時髦的科技公司都有。作為一名初級開發人員，我會欣欣然接受免費的零食和午餐。但是，過了幾年之後，我就在想：

「為什麼他們給我的印象是刻意模仿別的公司呢？」

這種想法在我腦海中一晃而過，但「向Google學習」的想法一直困擾著我，於是我寫了這篇文章，講述我對Google文化的體驗。

管理層的偷懶手段

在我工作過的公司中，其中有一家把Google當成了某種神靈，在全體大會上頻頻提起Google，就好像這可以解決所有問題。在某種程度上，管理層在耍手段，他們這樣做是為了遏制員工的抱怨，希望員工能像在Google一樣的環境中工作。

有些公司甚至標榜下列口號：

• 「努力打造Google辦公室一般的環境。」

• 「我看過Google開發人員的演示，我認為我們應該學習他們的發布流程。」

這種要求能否輕易衡量？並不能，因為你無法量化Google，但如上所述，這是在短期內提高辦公室士氣的好方法。

也許管理層並沒有意識到潛在的問題，但你不能指望某人實現TED演講或LinkedIn帖子提到的無形概念，並希望能在短時間內發揮作用。

更糟糕的是，向員工兜售這樣的概念會產生錯誤的期望，隨著時間的推移，這種做法有損於工作環境的士氣：

「我們的辦公環境很有意思，還有免費的食物，但我們仍然無法生產出高質量的產品，而且我們仍然很悲催。」

不須說，在我離職的時候，那家公司根本就不像Google。

每個工作環境都是一個生態系統

在一定程度上，辦公室是一個生態系統，裡面有等級制度，有能量流，有小隔間，還有飲水機。每個辦公室都應該是獨一無二的，無論是肖爾迪奇的古怪創業公司還是金絲雀碼頭的金融科技公司。

試圖通過複製粘貼模仿另一個生態系統，最後只會讓公司的當前問題演變成別的問題。惡劣的情況下，還會引發更多問題。

我們公司就有一個模仿不成功的例子：採用Google「避免會議用時過長」的政策。

還不到一個星期的時間，管理層就稱這項政策獲得了成功。然而，他們沒有意識到的是，雖然我們的會議都不會超過45分鐘，但短時間的小會頻率開始增加，有時幾個小會連成一個大會。

所以，採用新的政策約束生態系統只會讓問題繼續，只有靠其本身從根本上改變。

最終，有人說出了這個有趣的結果，並問道：「我們的會議用時過長的根本原因究竟是什麼？」

然後，我們找到了部分答案，比如會議室預訂軟體不好用，缺乏如何開展有效會議的培訓。幾個月後，會議用時過長就不再是問題了。

我們可以由此看出，管理層和領導者應該向生態學家學習。測量、觀察和培育他們的生態系統。這樣做有助於打造獨一無二的辦公室，併產生良好的效果。

閱讀這篇文章的經理請注意：你可能太忙，或不願意花時間和資源來解決瑣碎的團隊和辦公室問題，但是如果你現在就付出努力，那麼從長遠來看會得到回報。

對於開發人員、設計師和員工也一樣，如果管理層提出這樣的想法或想要推動某些事情時，你也需要面臨這種挑戰。

如果你聽到有人說：「我們需要採取結對編程」，「讓我們採用Spotify模型」，「基於主幹的開發」，「Google風格的指南」等。那麼，你應該搶在這些想法落實之前提出質疑。

小恩小惠

如前所述，免費的食物很好。食物可以很好地改善人們的行為，我相信心理學專家可以更詳細地做出解釋。羅馬皇帝都曾用食物來提高人們的士氣。

然而，這種小恩小惠充其量只是暫時的。如果我能一邊拿著高薪一邊吃喝玩樂，那麼我當然樂意，但由於實際工作中缺乏其他方面的刺激（解決問題、討論、寫作、寫代碼、歡快的氛圍、災難以及其他問題），小恩小惠帶來的樂趣會在一段時間後消減。

即便舊金山一家科技公司的冰箱里囤積了大量美食，也只能反映一個局部，我們不能利用這種表面的觀察做商業決策。

答案是什麼？

毫無疑問，Google已經解決或正在解決的許多問題永遠不會被我們大多數人看到。這才是他們獨樹一幟的原因。

人類都有好奇心，所以當這些現象發生時，人們喜歡研究挖掘。不幸的是，在觀察這樣的「稀有動物」時，觀察者都存在偏見。

觀察者的偏見表明，在衡量同一件事情時，先前某事物的經驗將不可避免地影響我們的感知和判斷。

因此，如果有人與Google的架構師聊天，或者看到Google實施了某些新流程，並嘗試重建自己的辦公室，那麼人們對於結果的預期必然會有偏見，即使數據表現出與預期相反的結果。無論這些流程的變化大小，例如代碼審查風格、用戶體驗研究實踐、會議、文化活動等，都很容易受到觀察者偏見的影響。

所以答案是什麼？

解決方案應該相當簡單，但需要時間和精力。我並不是說各個公司需要承擔更多成本，或者說應該由員工承擔起解決問題的重任。

而且也不需要昂貴的商業大師顧問或人力資源戰略家。

更不需要參考鼓舞人心的TEDx講座！

與所有項目一樣，應該從可以輕鬆實現的小事開始，例如：

• 免費辦公室咖啡 vs. 團隊外出就餐

• 解決客戶問題 vs. 引入新客戶產品/功能

• 測試/scrum/設計等崗位的分享 vs. 提名某人為本月的Scrum領導或測試人員等

然後，逐步擴大到更大的方面，聘用合適的人才、提升與發展、增長等等。

最後，還有一個重要的聲明：很多公司看似與Google恰恰相反。他們的辦公室看似很無聊、陰暗、悲慘，但如前所述，觀察者的偏見有礙於我們欣賞他們的最新發展（無論成功與否）。

在本文末尾，我希望所有閱讀這篇文章的人都積極思考這個主題。世界上很多地方的人仍在利用和管理19世紀的工業文化。因此，如果你的經理或下屬不滿360度全方位公開反饋政策，那麼你也算成功了！

最後，用一句話結束本文：

「想要打造一間更好的辦公室？那麼明天帶一小盆植物來上班吧。」

原文：https://tomaytotomato.com/developer-tropes/

本文為 CSDN 翻譯，轉載請註明來源出處。

【END】

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