華為高管曾主動降薪？有錢搞希望工程為啥不食堂免費？

近日，有消息稱，華為總裁辦簽發的最新電子郵件顯示，華為對部分2019屆頂尖學生實行年薪制管理，年薪為100萬~200萬元不等。郵件表示，華為要用頂級的挑戰和薪酬去吸引頂尖人才，今年將從全世界招進20~30名天才「少年」，今後逐漸增加，調整隊伍作戰能力結構。

在國內，華為因為員工薪酬高，一直被視為「別人家的公司」。實際上，華為也曾因「降薪」引起過社會熱議。2002年，華為遭遇行業的冬天，加之戰略上錯失小靈通和CDMA，又遲遲拿不到3G牌照，業績首次出現下滑。2003年初，一份《降薪倡議書》在華為內部從總監一級流傳到員工手上。春節後，華為人力資源部收到總監以上幹部申請書共454份，申請降薪10%，經審核，華為共批准了其中的362份。

總監級以上幹部自願降薪，這類罕見情況，為什麼發生在華為？華為的薪酬體系到底如何？《華為奮鬥密碼》中有詳細的介紹。

在華為，員工可以通過兩個途徑來改變自己的命運，一是奮鬥，二是貢獻。

華為的價值分配也同樣是以這兩點為依據，一直不承認「茶壺裡的餃子」，沒有奮鬥和貢獻輸出，不管你品德多高尚，學識多淵博，都是得不到承認的，雖然貢獻有長期、短期之分，有直接、間接之分，但統一用責任結果來衡量，都應該是公平的。

一句話，華為建立的是以責任結果為導向的考核機制和基於貢獻的待遇體系。

根據華為公布的年報，從2013年至2017年近五年華為人均收入從34萬元提升至79萬元。目前華為的薪酬已基本達到世界級水準，比肩蘋果、谷歌、Facebook等。

薪酬：薪酬是反映職位價值和責任結果的市場價格，華為的薪酬原則是向奮鬥者傾斜，向貢獻者傾斜，向海外和艱苦地區傾斜。

工資分配實行基於能力主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果。

醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別待遇。

華為同時建立了自動降薪機制，其目的，一是不斷地向員工的太平意識宣戰，二是避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。

華為有員工提出，公司花很多錢支持希望工程、提供寒門學子基金，為什麼不建華為大廈讓大家免費居住？為什麼不實行食堂吃飯不要錢？

任正非認為，不管經濟上能否實現，但這反映了員工的太平意識，這種太平意識必須打擊，不能把員工養成貪得無厭的群眾，否則企業會走向沒落，而降薪就是一種演習方式。

獎金：華為認為，員工工資的增加主要依靠效率的提升，獎金的提高主要依靠業績的增長。

獎金的核心作用是，解決「多創造出的價值該如何共享」的問題，以鼓勵有能力的經營團隊和個人不遺餘力地產生價值。

華為在獎金分配上，仍然向海外人員傾斜，海外人員的獎金相當於國內同等人員的3~5倍。華為內部不同的專業組織，獎金來源是不一樣的。華為各組織的獎金來源結構是：銷售組織的獎金來源於利潤增長；研發組織的獎金來源於新產品收入或成熟產品效率的提升；預研組織的獎金來源於戰略投入；供應鏈與交付組織的獎金來源於成本下降；人力資源組織的獎金來源於人力資本效率的提升；財經組織的獎金來源於資金的效益提升。

戰略補貼：華為有一些針對性的補貼，如戰略補貼、競爭補貼、大客戶回饋等，當然，這些補貼不是直接發放到個人。

戰略補貼主要考慮的是「戰略性業務有人干，特殊業務情形有扶持機制」的問題，避免戰略失衡，確保業務長期與短期均衡發展。

在華為，戰略補貼作為企業的戰略性投入，往往會納入空耗係數，不計入部門成本，不至於因為戰略投入而拉低員工的收入。

（《華為奮鬥密碼》，楊愛國著，機械工業出版社2019年6月出版）

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