作為HR，如何看待 「職場欺凌」

古道陳學楊

人力資源大咖

PDP人才測評師

話題：

韓國立法禁「職場欺凌」，HR你是否也有「被欺負」過？

7月16日起，韓國《禁止職場欺凌法》正式施行。該法明文規定，用人單位或員工利用其在公司內的地位或關係，超出工作範疇，給予其他員工身體、精神和情緒上的痛苦或導致工作環境惡化的行為屬欺凌行為。除了在辦公室和工作地點之外，在社交媒體、出差地點、聚餐場所以及私下見面時出現類似的行為也將被認定為欺凌。這意味著，在韓國，下班後給下屬發工作指示、讓女職員跑腿泡咖啡、向員工勸酒、八卦同事、散播個人信息等行為被將列入職場欺凌。

這個話題，可以說，是千年的話題，談到什麼是「欺凌」，每個人都有自己的理解。

人在江湖飄，哪有不挨刀。有江湖，就有江湖規矩，就有江湖道義。

記得我們小時候學習過：在古代，找一份工作，很多都是師徒制，一日為師終身為父，師傅可以打徒弟屁股；而且，師傅一般並不是一開始就傳授技藝，而是先讓徒弟打雜，看看徒弟的資質和人品，然後再因材施教。

在近代，企業進入中國，為了獲得一份工作，非常不容易，根本談不上8小時工作制，有錢賺已經是很好的了。

記得我們常常都聽當過兵的人說：新兵進入部隊後，都會受到老兵、班長的欺負，做衛生、幫老兵洗衣服、訓練中承擔更多的體力活，等等。

當時很難受，但，當老兵退伍，或者自己退伍的時候，對老兵、對班長的嚴厲對待卻十分感激。這個算是「欺凌」嗎？

我自己也清晰的記得，自己初入職場的時候，辦公室的清潔衛生、跑腿拿資料、搬東西等事情，都是我們新來的做；在酒桌上幫上級擋酒；下半班了，或者周末還會收到領導的電話，要趕趕工作；甚至過年過節，還要慰問一下領導，幫領導做點私事，等等。

剛開始的時候，自己也覺得老員工或者領導欺負人，但隨著自己不斷的成長，發現，在這些事情當中，讓我更多地理解到正確做事情的方式，理解到領導的所處的環境以及難處。等到自己成為老員工，自己成為領導的時候，更加註意相關的問題。

從某種角度來說，我也受到過「職場欺凌」，但現在，我更多的是說「我獲得了職場的鍛煉」。

為什麼有的人會認為是「欺凌」，有的人則認為是「鍛煉」？這個跟每個人的認識和「欺凌」的程度不一樣所致的。

我們是社會的人，在職場我們不可能完全只做職場的事情。「職場欺凌」可以說成是社會欺凌在職場的縮影。只要社會欺凌存在，職場欺凌就會存在。因資本的存在，生產資料的擁有的不平衡，這種不平等的現象將持續存在。

因此，我們就要根據自己的認知判斷，來判定自己是否收到了欺凌。這裡有一個「度」的問題，沒有超過這個「度」就是鍛煉、培養；超過了這個「度」就是欺凌。

關於這個「度」，涉及到兩個維度：

一個是社會的維度，我們認為，上級對下級的行為，沒有超過法律和社會道德的標準，就不算是「欺凌」。

這個，往往有法律或者行業規範、職業道德規範等行為準則來進行規範和約束。這個標準相對比較明確。

另一個是個人的標準維度。每個人的成長環境不一樣，對「欺凌」的標準不一樣，因此，每個人對上級的工作壓力的承受度以及對工作的需求程度都不一樣。

因此，這個調節，是用人單位和勞動者相互之間的調節。如果這個上級太不人道，下屬選擇離職的多，自然對部門的績效有影響，因此，公司領導或者老闆也會對這個上級進行處理。如果是勞動者個人的原因無法適應這個領導，那自然可以選擇離職，尋找一個更加適合自己的平台。

當然，一些有意識的企業主，會主動成立工會，建立員工溝通制度等，來解決因為這些「欺凌」所帶來的內耗，帶來的內部管理成本偏高的問題。

在社會的不平等產生社會欺凌，從而產生職場欺凌的前提下，如果依靠勞動關係雙方的自我調節，可以將「欺凌」問題控制在某個度以下，當然是好事。

如果不行，就需要動用社會機器，啟動行業規範、法律法規來進行管理了，這個時候，已經是一個社會穩定的問題了。

因此，對於韓國的情況，已經去到了法律法規的程度，我不認為是一種進步，而是問題太嚴重了。

「職場欺凌」最終帶來的是企業管理的成本增加，甚至出現突發事件或者集體事件，造成更大的損失，嚴重影響企業的正常經營。

我們的企業應當進一步在遵守法律法規的前提現，完善企業內部的勞動關係管理，促進和諧勞動關係的建立，擁有一個穩定有序的人才隊伍，才是企業發展的根本。

在從業這些年，我經手的仲裁案例不計其數，深知勞動合同風險防範對HR的重要性！也深知缺乏一套針對於HR、簡單易學的課程，對於HR來說是一件多麼痛苦的事。

所以，我將自己近多年的工作經驗和遇見的豐富案例，總結成一套完整的課程《從入職到離職——勞動風險全解析》。

從人力資源角度以及個人的實操經驗來教學，做好勞動關係管理，幫企業避免了無數的小風險，在這一塊就是一名合格的操盤手，深得領導認可。

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