HR要給「人才畫像」，才能招到對的人！

來源丨HRPA平台

我們常說，方向不對，努力白費，方向搞對，效率翻倍。

我們還說，沒想清楚需要什麼樣的人，就隨便招進來，那是對員工的青春不負責！

各家企業對人才的需求從未停止，但大企業、頭部企業、壟斷性企業，仍然是人才擠破頭都想進入的單位。

但是，今年開年，就聽到很多我們耳熟能詳的明星企業，都在縮減招聘、暫停招聘，甚至有的還在裁員。

我自己還在尋思，在這樣的狀況下，很多就業者應當會考慮放棄投遞大型企業，轉而降檔投其它的中小企業，今年的招聘現狀應當比往年好些吧。

還是一個老大難問題「招聘難」：「人才市場都沒有什麼人」、「線上招聘更新簡歷的好少」、「約的人都不來，來的人都不行」等等。

當然，叫喚招聘難的，仍然是中小企業，大企業除個別偏門的專業和崗位，基本都能完成招聘任務。

看來，企業「招聘難」的情況，一如既往地存在。

於是乎，我想從「精準招聘」這個角度，來談談「招聘難」真正的一些解決辦法。

要做好一個招聘，我們在整個工作環節中，首先要知道的就是「誰是你要的人才」（注意！是你要的，最合適的，不是行業里的最好的）。

什麼是人才畫像？

怎樣才能精準知道誰是你要的人才呢？

這裡有一個工具，叫做「人才畫像」。

什麼是人才畫像？概念，不講，自己「度娘」。我做諮詢的習慣，我不喜歡給「魚」，一般是給「漁」。

所以，有時候，有的朋友加了我的微信，直接說「給我一個表格、給我一個制度、給我幾份簡歷」等等的問題，我一般都不回復，還請見諒，這個是個人的愛好。

簡單理解「人才畫像」，講通俗些，就是，你能夠把這個人才的特徵，像畫家畫人物像一樣，描述出來。

描述到什麼程度最好呢？就是你描述的這個人，走在大街上，你一眼就能知道，這個就是你要的人。

肺腑之言不多講，直接進入正題。

如何開展「人才畫像」？

人才畫像的基礎是崗位說明書

再次提到崗位說明書，這個確實是人力資源管理非常基礎的文件，穩定人力資源管理系統的文件。

至於如何製作崗位說明書，這裡不多講。崗位說明書的製作，是基於公司要完成其使命，將工作任務分解到這個崗位，明確這個崗位需要什麼樣的人才、要做什麼工作，已經如何管理等等要素。

在需要什麼樣的人才這個環節，需要什麼樣的知識、技能、能力、經驗等，崗位說明書可以規範，但這還不是人才畫像，只是人才畫像的基礎。

人才畫像的三個層次（不同的人分法不同）

做人才畫像，由HR牽頭，組織用人部門，形成一個小組來完成這個畫像，最好是有直接管這個崗位的上級和公司已經有的同崗位的人員。

第一層，「看」，表象層：需要明確他的性別、年齡、身高、體重、體型、膚色、穿著打扮等。

第二層，「觀察」，行為習慣層：有什麼愛好、習慣什麼樣的交流方式、經常出現的地方（線上和線下）、喜歡採用什麼方式獲得信息、喜歡和什麼樣的人交流、等等。

第三層，「分析」，心理需求層：個人發展的需求、可能的痛點，等等。

根據以上的信息，就可以基本清晰描述出該崗位需要的人才的真實狀況。這裡要強調的是：

崗位分析，強調的是事，然後需要什麼人來做；專業化的描述，更多的是崗位說明書做的事情。

人才畫像，強調的是人，適合做什麼事。更多的是生活化的，而非專業化的描述。

有的老師講人才畫像，內容比較豐富，把崗位分析的一些內容都加進來。這個沒有對錯，是不同的視角和分類方法不同，只要可以解決問題就好。

舉例說明

某公司對藍牙工程師的畫像（案例分析，分析有點粗，僅供參考，不可直接使用，需要根據企業的實際來操作，我是拋磚引玉的，你們舉一反三，你們不把自己的玉拿出來，就會被拍磚了）

崗位說明書：需要這個崗位的藍牙工程師具備獨立開發藍牙設備的能力，需要至少3年以上藍牙設備的開發經驗。

人才畫像：

第一層次：男性（並非歧視女性，是這個公司認為男性更合適），28-35歲，身高1.65-1.75米，體重120-140斤，大多數戴眼鏡，髮際線高，微胖的體型，運動不多，喜歡穿牛仔褲、T恤和運動休閑的鞋子，膚色偏淺。

第二層次：喜歡電子設備，喜歡討論專業的問題，書面表達優於語言表達，主要的活動場所是公司、家和朋友約會，微信和頭條等工具上喜歡看技術類、科技類的文章，喜歡出沒於專業的論壇、社區、社群等，並積極發表自己的意見和見解。

第三層次：希望在行業內能夠做出業績，並獲得一定能的社會認可和相應的經濟收益，最擔心的就是沒有平台可以讓他儘可能地進行研究和研發。

通過以上的描述，在你的腦海裡面是否可以比較清晰地看到這個人的樣子了；如果進到對應的場景裡面，你是否可以很快地辨認出這個人是否是你們需要的人才。

當然，這個案例，我列舉的是比較狹窄的專業，相對比較有代表性。一般情況下，要使用到人才畫像的崗位，都是招聘比較難的崗位。相對好招聘的崗位，不一定需要人才畫像，比較節省時間。

人才畫像的作用，是把專業辭彙較多的崗位人員需求，變成了活生生的人，在我們面前，更具體地「看見」了這個人。有人在面前了，剩下的就是溝通談判了。總比我們現在不知道「人在哪裡」要好。

遇到滿意的候選人，對方意向一般，你用了什麼辦法最終將他/她招進公司的？

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