不裁員，不加班，公司文化是Schell Games長期穩定的基石

2004年，Schell Games首席執行官傑西·謝爾（Jesse Schell）與幾個朋友一起創辦了一間外包工作室，而十五年後的今天，謝爾和四位創業夥伴仍然留在公司，他們分別是藝術副總裁Reagan Heller、首席設計經理Shawn Patton、首席工程師Jason Pratt和高級工程經理Robert Gordon。

如今Schell Games既接外包項目，又打造了一些原創IP，公司規模擴大到了擁有約125名員工。在充滿變數、人才流動性極大的遊戲行業，這家公司卻從未裁員。

「很多工作室不會優先考慮穩定性。」謝爾在接受外媒採訪時表示，「在他們看來，開發下一款大作重要得多。我們不會那樣做。我們喜歡先存錢，然後再招聘新員工。就算某些項目進展不順，那也沒關係，因為我們擁有足夠多的業務和儲蓄。」

Pratt說：「我認為外包業務幫助我們降低了風險，讓我們不用將所有雞蛋放進一個IP籃子里。只要能夠與需求方簽訂合同，你就有持續的收入來源。」

謝爾補充說：「我們不會與發行商簽傳統意義上的發行協議，因為那意味著你需要投入大量資源去冒險，一旦項目失敗就會損失慘重。相反，我們更願意為發行商做代工。這當然也有風險，但只要你管理到位，風險就會大幅度降低。與此同時，我們還會自主發布原創IP遊戲。」

在Schell Games，謝爾希望公司內部團隊能夠長期保持穩定。「我們相信隨著時間推移，團隊會變得越來越強大。如果你能夠保留一支團隊，團隊成員之間就會逐漸建立信任感，彼此協作和溝通都會變得更順暢。所以與某些其他工作室不同，我們會更謹慎地冒險，就算項目陷入極其糟糕的境地，我們也不用裁員。」

謝爾稱Schell Games培養了一種團隊導向的文化，「一流的團隊能夠創作一流的作品」，「善待同事的人是最佳團隊成員」。謝爾還說，他並不鼓勵公司內部的不同團隊互相競爭，因為從一開始，建設團隊和解決衝突就是公司文化的核心組成部分。

這也意味著在招聘新員工時，Schell Games十分注重應聘者的團隊合作能力。

據藝術副總裁Reagan Heller介紹，公司在招聘階段會重點考察應聘者是否願意與同事進行合作。「如果我們擁有一批既有才華，又有合作意願的員工，那麼他們就能打造優秀的作品。團隊也會越來越強大，因為大家彼此之間的關係不會變得緊張。」另外在公司內部，管理層還會通過培訓鼓勵員工直接溝通，並提升軟技能。

為了解決公司內部可能發生的衝突，Schell Games為員工們提供了許多反饋機制。

「我們不會無視衝突。你需要花時間跟與你發生衝突的人溝通，要有勇氣進行可能會讓你覺得不太舒服的對話。與此同時，你還需要讓每個人都感到受尊重。」謝爾說道。

「很多人之所以不願在公司工作，就是因為反感辦公室政治。有時你想告訴另一個人某個問題，卻不能那樣做，因為那會造成你不想面對的衝突。這樣一來你就會把事情告訴其他人，然後對方又會告訴更多人……久而久之，公司內部就會形成不同的陣營。所以我們會努力避免出現這種情況。」

根據謝爾的描述，Schell Games的員工可以通過一個反饋系統向高管反饋他們在團隊中遇到了哪些問題，以及在哪些方面最需要幫助。此外，公司還設有一個意見郵箱，員工們可以匿名向謝爾本人提建議。

另一方面，Schell Games不鼓勵員工超時加班。首席設計經理Shawn Patton說：「在制定項目時間表時，我們總是盡最大努力留出緩衝時間，避免出現被迫加班的情況。我們與客戶密切合作，明確告訴對方我們不會為了趕進度而加班。這是公司文化中的一部分。公司高管也會定期與團隊負責人溝通，了解項目進度，在必要的時候對項目的量級進行調整。」

高級工程經理Robert Gordon也強調了以人為本的重要性。「我認為在日常工作中，開發者可以從三個地方獲得激情，分別是產品、工作本身以及與他們一起工作的人。隨著時間推移，我發現對很多人來說，同事才是最重要的。」

「剛開始人們也許對產品感到興奮，但隨著時間推移，他們會看到同事們的價值，並享受每天與他們交流。在Schell Games，這似乎是公司運作的一個基石。」

Patton總結說：「項目總會結束，但與你共事的人一直都在那裡。」

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