什麼是基於「共識」的人性化管理

古道陳學楊

人力資源大咖

PDP人才測評師

話題：

學歷造假但是能力強的員工，該不該開除？

公司近期入職了一名設計人員，試用期表現也都能夠達到部門要求，即將準備轉正。但就在最近，有員工舉報該設計人員學歷有問題，經HR重新核驗後確實發現存在學歷造假的情況，經過與該設計人員溝通，他也承認並沒有他宣稱的本科學歷，而只是中專畢業，之前的證書是偽造的，而公司招聘標準明確表明不招聘大專以下學歷的員工。面對HR的調查，設計人員希望公司能夠給予一次機會。請問：面對這樣的員工，是否給予轉正呢？

這個案例，焦點在於，企業是否給予繼續留用的機會？

我相信，每家企業價值觀、文化，以及經營情況都不同，也將會有不同的選擇。

面對這樣的一個人，企業在決定是否繼續留用的時候，需要仔細想想以下的問題：

1、企業的價值觀，是否不容許有一丁點作假的行為出現？

2、企業對作假行為，是一刀切管理，還是有分層度來管理？

3、企業是否希望除了用人外，還希望育人？

其實，認真想想，以上的幾個問題，最終還是企業的價值觀的問題。談到價值觀，我們很難避免不涉及到「人性」的問題。

首先，我們來看看，企業的價值觀對「作假」的判斷。

面對「作假」，是否留用？

企業是採取一刀切的方式，還是採取分別對待的方式？

都不能說有對錯，更多的是看是否符合這個企業管理的需求。

一家企業的存在，一定會對社會產生價值。有的企業推崇狼性文化、鷹的文化；有的企業推崇螞蟻的團隊文化，家的情感文化。不管企業推崇什麼文化，都要圍繞他所希望輸出的價值是被用戶所認可的，他需要這種文化去催促這樣的價值產生。

但是，我們可以看到絕大部分的企業，他們還沒有完全發展到希望通過價值觀文化去推動企業發展的程度，所以他們對本案的涉及的問題，在企業內部都有不同聲音出現，也就是他們的價值觀還不統一。

當然，在絕大部分情況下，企業的價值觀就是老闆的價值觀，不管老闆是刻意的還是無意的，他的行為都會導向企業朝著類似他的行為所產生的文化去發展。因此，這個價值觀的根源，是否要求其員工一定不能做假，是根據企業的價值輸出來決定的。

比如說，一家企業是以輸出「誠信行為」為價值做為他的生存之道的，以誠信為本，任何的不誠信行為都會為企業的生存和發展帶來危機，那這家企業一定要把誠信作為最根本的規定，從面試開始、招聘開始就要把這個告訴希望進入企業的人，一定不能觸碰這個底線，否則就將離開這家企業。在這樣的前提下，我是支持面對作假的行為，不留任何員工。

又比如，某家企業，它是以誠信的結果作為價值，催生它的生存發展之道的。那麼他更多的是追求誠信或者不誠信行為所產生的結果。當某一個不誠信行為並未產生企業禁止的結果的時候，那麼他對員工的，不誠信行為可以分級管理。

比如，員工的不誠信行為，沒有帶來禁止的結果的，可以做適當的懲罰；當員工的不誠信性行為帶來了企業禁止的結果，就必須離開這家企業。

其次，我們再來看看員工的「作假」是否可以接受，這個是人性的問題。

我們常說：人性化管理。

人會撒謊、會作假，很多情況下都是處於自我保護或者希望獲得一定的利益，是屬於人的一種本性的行為。企業要考慮是否要去尊重人的本性，再用價值觀、道德觀去判斷這個事情。

本案例沒有對這個人為什麼要學歷作假，以及他的經歷做介紹。

如果說因為他的家庭困難無法上大學，但他通過自己的學習，已經掌握了超過具備同等學歷的人的能力的時候，他希望獲得同樣的一種職業競爭機會的時候，他做了假。但這個作假行為，不但沒有產生有損失的行為，反而會促進企業的發展的時候，企業是否應當反思，對學歷的要求是否過高？

反之，如果這個人學歷造假，是為了獲取職位而已，不但沒有給企業帶來貢獻，反而是一種負面行為的時候，我支持解除合同。

因為以上兩種情況，雖然表現都是作假，但是我們從人性的角度去看，一個是努力積極向上的，想突破自己客觀條件的限制，追求進步的；而另一種呢，是希望通過造假來走捷徑的，產生了一種不公平的結果的。因此，基於公序良俗，賞善罰惡的道德觀念，我們當分別對待管理。

這個案例，只是希望引起我們對這一類現象的探討和思考，並結合自己企業的實際，去做出適合自己的判斷。所以，面對企業的勞動關係管理，結合本案例的「作假」的主題。

我建議做如下的改善：

1、建立健全企業的《獎懲管理制度》，結合企業的價值觀，文化建設，對「作假」進行嚴格的界定。如果企業對做假零容忍的，將其列為嚴重違紀；如果企業對作假行為有一定容忍度的，可以根據作假帶來的結果的嚴重程度，給予不同層級的處分。

2、認真梳理崗位的需求，針對崗位上需要的人才，到底需要具備什麼樣的學歷，什麼樣的能力，要根據企業的特點，認真的在崗位說明書或人才需求上體現出來。避免有標準過高而讓人才流失，或因標準過低引進了不符合企業需要的人的情況發生。

3、認真做好獎懲制度的培訓和日常的維護工作，讓員工知道自己的行為會產生什麼樣的後果。當員工明知故犯的，應當從重處罰，至於知道是否要解除合同，根據獎懲制度來執行。

員工是單個的自然人，企業是由眾多的員工合成的一個「人」--法人。人與「人」之間的關係，因雙方的條件不同，都會有不同的結果。因此，不同的企業和同一個員工之間，相同的企業和不同的員工之間，不同的企業和不同的員工之間，需要有「共識」的行為標準，才能夠走得更長久。這也是，人類作為一種群居的動物，其「共識」作為行為準則的具體表現。

管理，掌握人性非常重要。這也談到的人性，既包括企業這個「人」的人性，也包括員工作為自然人的人性。歡迎關注並加微信，獲得免費的諮詢。

正文完，下面是充電時間

在從業這些年，我經手的仲裁案例不計其數，深知勞動合同風險防範對HR的重要性！也深知缺乏一套針對於HR、簡單易學的課程，對於HR來說是一件多麼痛苦的事。

所以，我將自己近多年的工作經驗和遇見的豐富案例，總結成一套完整的課程《從入職到離職——勞動風險全解析》。

從人力資源角度以及個人的實操經驗來教學，做好勞動關係管理，幫企業避免了無數的小風險，在這一塊就是一名合格的操盤手，深得領導認可。

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