離職員工，又想回來了？HR該如何做好返聘工作？

作者：燕妮

前幾天朋友聚會，聊起她的下屬重新回公司的事。朋友的下屬-杜明，原來從事的是軟體測試的工作，離職後入職另一家軟體公司。

在新公司工作了一個多月，因為不習慣新公司的工作氛圍以及「996」的模式，再加上朋友的盛情邀約，又回公司上班了。

朋友公司的有些同事私下議論，「離職了，居然還能再回來，真有本事」。

朋友說：離職了還能再回來，是因為她的下屬工作能力很強，有自己的獨特價值；而且公司能讓他在辭職不久後又回來，也是朋友做了不少的思想工作。

當然，公司的格局也很不錯。

這讓我想起了之前網上的一個段子：「有個朋友結婚，在兩家準備婚禮的時候已經用掉了法定婚假，但是她還是想和老公一起度個蜜月，要再請一整個月的假期，奈何領導沒批，這姐們直接就辭職了去度起蜜月了，蜜月完回來又直接投簡歷到老東家，沒想到公司HR迅速回復並給她辦理了入職。」

員工和老闆講感情，從來都不平等。老闆可以要求員工忠誠，員工卻不能要求老闆念舊。因為感情這東西，說有就有，說沒有就沒有，就在老闆的一念之間。

——方瑩 《焦慮的中產》

「作為一名HR，你會接受返聘前任員工嗎？」

如果在我剛工作那會，我肯定會拒絕。

本能覺得離職的員工又回來了，肯定不忠誠：既然當初選擇離開公司，就應該承擔離職後的代價，工作不是「過家家」，工作不開心離家出走，開心了再「回家」，「全家人」還要熱烈歡迎你。

說實話，我做不到。

當我從事多年的HR，見過太多的人和事，我的想法不一樣了：只要再入職的員工能夠勝任工作要求，並且符合公司預期，就可以作為合適的人選。

麥肯錫資深專家馬爾里克博士說：「新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，在第二次，你就可以發現金礦。」

對於離職員工，如果重新認識和挖掘他們的「剩餘價值」，新草也可以是金子。

據我朋友說，他的下屬杜明回歸公司後，工作特別努力，不僅主動承擔起部門的測試工作，還自學了一些測試工具，部門工作效率得到極大的提升。

有調查顯示，返聘的離職員工，其對企業的忠誠度比從未離職的員工，高出30%以上。

杜明的再次回歸，打消了一些想離職的人的念頭，讓其他在職員工通過返聘員工認識到本企業的優勢。外面的世界再精彩，也不如自己的公司好。

返聘離職員工，在一定程度上，給公司帶來了很多的便利：

1.對公司的制度、文化、工作環境較為熟悉，業務上手也比較快。

2.返聘的離職員在專業上有所提升，可以為公司帶來新的經驗和思維方式。

3.通過與離職的員工溝通，可以知道他在之前公司工作中的一些訊息：同崗位的市場價值、工作模式，公司的制度流程等信息，可以對標公司進行借鑒和改善。

即使返聘離職員工有諸多好處，

在具體情況下，還是要做出分析。

什麼樣的情況，不能接受離職員工？

1.有些人純粹是為了跳槽漲工資而離職。

2.不認同公司的文化，和團隊配合的也很不好。

3.工作表現不好，跳槽後去競爭對手那裡

4.有的公司出於企業文化的考慮是有不再錄用離職員工的制度的。

以上4種情況，建議不要再返聘離職員工。

而以下這些情況，個人建議，是可以考慮再度接受離職員工的：

1.離職員工能力很強，人品很好，工作表現一直都很優異的。

2.離職時候，交接工作順利，和公司、團隊、上司關係很和睦，沒有拉下任何需要收尾的工作，沒有對公司造成不良的影響。

3.公司有離職人員返聘的管理制度，公司的企業文化比較包容和多元；

4.離職員工當初選擇離職的原因：比如是家庭原因、更換城市等，這個是可以接受的。

朋友有個很優秀的助理，因為男朋友在上海，只能辭職去上海，當初朋友萬般不舍也只能放手。

朋友和助理一直保持聯繫，前幾個月，朋友聽說助理和男朋友分手了，想回來。這種情況，當然要接受。

根據相關報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。

很多企業將重點放在招聘上，認為「挖」來的員工是財富，辭職員工就是損失，而忽視了返聘離職員工這一點。

返聘離職員工特別需要注意的點。

1.關注員工重回公司的個人動機。這一點很重要，公司必須對該員工的工作動機進行分析調查，謹防出現員工當初離職後進入同行業其他公司工作，重新回來獲取商業機密。

2.應該對於離職員工返聘次數做規定，建議不超過兩次。比較常見的是返聘一次。

3.對於重要崗位簽訂保密協議，特殊人才或特殊情況需逐級報批總經理。

4.返聘離職員工，需按照公司招聘制度流程走，並重新計算工齡和相關福利。

5.簽訂《勞動合同》時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

HR該如何做好離職員工的返聘工作？

1.HR要做好返聘員工的離職原因分析：通常來說，因各種原因被開除的員工是肯定不會被返聘的，比如，曠工、打架泄露公司機密等。

對於那些因個人原因，正常離職的員工，HR要先查閱相關的離職信息，並確定返聘範圍。

比如查閱這一崗位的相關人員的離職信息，包括離職時間、離職面談記錄，以及過往的績效表現等，著重分析他們的離職原因，做好整理歸納。

2.HR要做好離職管理工作，是做好離職返聘工作的前提。不管是對主動離職的員工，還是對被動離職的員工，HR最好都要安排一個「離職面談」，與員工進行面對面的溝通：了解其離職原因等信息，表達公司的善意。在員工離職後，HR也要經常和優秀的離職員工保持聯繫，增進感情。

3.在返聘之前，HR要主動與離職員工聯繫，做一份離職員工調查表，了解離職員工現狀，比如，現工作單位、職位、薪資、目前工作狀態等。針對有意向返回公司工作的員工，HR要與其進行面對面的溝通，深入了解員工目前的想法，講明公司當前的發展狀況，能為其提供什麼樣的待遇和機會。當然，在與離職員工溝通時，HR要做好保密工作，以免給公司帶來不必要的麻煩。

4.根據公司內部情況和實際需求，將離職員工回來後為公司帶來的所有影響都考慮清楚，權衡利弊，在與用人部門溝通並徵詢公司高層的意見後，再做決定。

比如，有些公司為了吸引核心員工回歸，會制定完善的《離職人員返聘管理制度》。比如：假如離職員工在6個月之內被重新聘用，公司將累計計算其以前的服務年限，為其免去試用期；對於超過6個月被重新聘用的離職員工，公司將根據以前的服務年限提供獎勵，但會按照新員工的標準對其執行試用期：對於那些核心員工，公司將在他們辭職兩年時間內為他們保留職位，歡迎他們隨時回來工作。

寫在最後

離職員工返聘這一策略，是招聘渠道中比較高效的，尤其對一些發展前景比較好的企業來說，能吸引很多離職員工返回公司。

對中小型公司而言，離職員工返聘能幫助公司節約大量的招聘成本和培訓成本。

對HR來說，就要詳細分析返聘員工當初離職的原因和現在回來的原因，分析人工成本以及人力資源解決方案。

多一些包容，多一些理解，從願意回來的離職員工身上，可以學到很多以前沒有得到的東西，

-END-

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