如何成為一名好老闆：從了解你為什麼要成為領導者開始
操場上的孩子和軍事將領都知道，有兩種方式可以保住權力。你要麼控制每個人並要求他們的支持，要麼讓他們喜歡你並自由地奉獻他們的忠誠。微信公眾號:jobsight
凱洛格商學院的喬恩·馬納(Jon Maner)的研究考察了這兩種領導特質——要麼是出於對統治地位的渴望，要麼是出於對聲望的渴望。每種特質都有利弊，在不同的情況下它們都能達成良好的效果。
「這並不是說一種策略是好的，而另一種策略是不好的，」馬納說。「他們都可以在不同類型的組織中運轉。」
而且兩者都並存於同一個領導者身上。研究表明，大多數有領導慾望的人同時具備這兩種特質，只是通常其中一種比另一種更具統治力。馬納說，有效領導的關鍵是能夠在兩者之間靈活切換。
「雖然這兩個特質是正相關的，但它們對領導行為的效果卻截然不同，往往是相反的效果。」
管理學和組織學教授馬納說：「作為一名領導者，成功的部分原因是自知之明。」
「而這種自知之明在很大程度上涉及到你作為領導者你明白自己是誰，你的專長在哪裡。你怎樣才能學會利用這兩種心態的長處，同時避免每一種心態的陷阱呢？因為這二者都有缺陷。「
優勢與聲望
馬納說，最有趣的發現之一是，對權力的渴望與支配地位和聲望的驅使之間存在著很強的相關性。
「雖然這兩個特質是正相關的，但它們對領導行為的影響是非常、非常不同的，」馬納說，「往往是相反的結果。」
馬納最近與凱洛格大學博士前訪問學者查琳·凱斯(Charleen Case)共同進行的研究，是對自己和他人研究的深入考察。它需要一個進化論的觀點，指出靈長類動物使用統治技術的歷史悠久，而受威望驅使的領導者只是一種嚴格意義上的人類現象。從總體上看，這些研究清楚地描繪了這兩種類型的領導者的圖景。
以統治為動機的領導者在隊伍中晉陞，並通過恐嚇和脅迫獲得追隨者。
「他們要求尊重，」馬納說。
這也有好處。他們是敏捷、果斷的決策者，善於將一個組織團結在一個單一的願景之下。然而，這些領導者有時願意犧牲集團的最大利益，以保持自己對權力槓桿的掌控。
例如，一項實驗的參與者被告知他們正在領導一個小組，他們必須決定將哪些下屬分配給一項困難的語言任務和一項困難的數學任務。他們被告知，一名下屬在語言技能方面特別有天賦。
那些認為自己對團隊內部權力的掌握微乎其微的主導動機參與者，更有可能將這名下屬分配給數學任務，儘管團隊的表現表面上會受到影響。這樣，這位才華橫溢的下屬就不會太耀眼了。相反，被測試為聲望動機較高的參與者將其分配給口頭任務的次要任務。
以威望為導向的領導者通過展示他們的知識和技能，並讓人們相信他們值得效仿，從而獲得自己的地位。他們善於培養創造力，並讓他們的團隊進行創新。然而，因為他們的權力來自於受人喜歡，他們有時可能會放棄做出正確的決定，轉而選擇一個受歡迎的決定。此外，馬納說，「當涉及到給予有力反饋時，他們會收回拳頭。」
一項研究發現，注重聲望的領導者在做出不受歡迎的公共決策時，會違背他們認為對組織最有利的行動方針。但如果決策是在下屬不知情的情況下做出的，這些領導人將堅持為集團做出最好的選擇。
行動中的領導風格
在他的課堂上，馬納指出史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)和沃倫·巴菲特(Warren Buffett)是主導與威望驅動的領導風格的例子。如今，仔細思考這兩種風格，很難不立即想到唐納德·特朗普(Donald Trump)和希拉里·柯林頓(Hillary Clinton)。
「特朗普是佔主導地位的領導人的典範，」馬納說。「我認為，柯林頓和奧巴馬在培養關係方面要好得多。而這更多的是關乎聲望。「。
有趣的是，馬納的研究一直表明領導風格和性別之間沒有相關性。
馬納說：「每個人都有一種直覺，那就是男性更佔主導地位，我必須承認，當我們開始這個研究項目時，我們也有這種直覺。」「然而，我們從未發現(兩者之間的關聯)。女性和男性一樣有可能同時採用這兩種策略。「
確定你的領導風格。
那麼你是什麼樣的領導者呢？曼納提供了一些簡單的辨別方法。
你是否發現自己在會議上講話最多？如果是這樣的話，你很可能是一個主導型的領導者。「然而，如果你更多地傾聽，你可能會更注重聲望。」
另一個要問自己的問題是：你是否經常在心理上設身處地地為你的員工著想？如果是這樣的話，你很可能是一位追求聲望的領導者。
在招聘或評估團隊成員時，您可以進行類似的試金石測試。
馬納建議，試著把這個人放在一個小組環境中。「佔優勢的人往往會主導談話，」馬納說。「他們聽得不是很清楚。當其他人在談論的時候，他們在想下一句要說的話。「。
一個棘手的問題是，支配地位最初往往會偽裝成能力。
馬納說：「他們可能不知道最多，但他們堅持自己的方式讓他們看起來像是知道的。」因此，作為一種檢查，試著對應聘者的知識和技能進行客觀測試，或者讓某人參加面試，這樣他就可以快速評估他所斷言的內容是否正確。
領導風格的另一個微妙信號，在對其他靈長類動物的研究中得到了證實，那就是受支配動機驅使的人在社交場合中主張自己時，往往會降低嗓門。
馬納說：「更關心這段關係的人不會這麼做，因為這讓人害怕，其他人也不喜歡。」
正確組織中的正確領導者
馬納知道，這一領域的許多研究都描繪了一幅相當宏偉的藍圖，描繪了一幅以威望為動力的領導者的畫像。而且，如果你必須選擇一個，他說聲望是更好的選擇。
但選擇實際上取決於您的組織的目標是什麼。
馬納說：「當你需要團隊中的所有人形成統一戰線，朝著一個共同的方向快速行動時，當你沒有時間讓人們跳出框框思考時，這種情況真的需要一位佔主導地位的領導者。」「相反，如果你試圖讓你的團隊創新或產生創造性的解決方案，那就需要更多的以聲望為導向的戰略。」
你的組織結構也可以決定哪種領導者會茁壯成長。職位之間有很大權力差距的等級很高的組織吸引了主導型領導人。馬納解釋說：「他們真的喜歡與下屬保持很大的距離，因為這有助於他們保持權力。」
這些巨大的權力差距讓追求威望的領導人感到不舒服。「這讓他們感到焦慮，因為他們真的很重視這種關係，」他說。「他們往往在相對扁平的組織中工作得最好。」
研究表明，當佔主導地位的領導者感到自己的權力在組織內不穩定時，他們願意破壞自己的團隊。然而，當面對外部競爭群體時，情況正好相反。馬納說，這往往會激發主導型領導者將「集團利益置於任何自私慾望之上」。
因此，擁有強大主導領導的組織可能會受益於強調競爭對手的成功，以遏制領導人的不良本能。
馬納說，因為大多數領導者精通這兩種領導方式，關鍵是知道何時進入每一種模式。
馬納說：「優秀的領導者憑直覺認為，一種戰略比另一種戰略更有必要。」「但在根據情況知道該戴哪頂帽子方面，總有改進的餘地。」
