羅森博格規則：來自定義谷歌產品戰略的人的42條領導原則
大約四年前，喬納森·羅森博格(Jonathan Rosenberg)發了一封電子郵件，宣傳更開放的系統、產品和服務。作為產品高級副總裁他認為，更多的開放將意味著更好的谷歌和更好的世界，但並不是每個人都贊同。事實上，這引發了一場激烈的內部辯論，最終在由羅森博格撰寫的谷歌博客「開放的意義」中達到了頂峰。當時，他正在圍繞Chrome和Android組建團隊。他的先見之明得到了回報，如今，它們是谷歌在戰略上最重要的兩項收穫。微信公眾號:jobsight
不過，這並不是所有的勝利。羅森博格將會告訴你，許多失敗，錯誤的開局和艱難的突破讓他做到了這一點。他在一次演講中向他的母校克萊蒙特·麥肯納學院(Claremont McKenna College)的畢業生們分享了這些來之不易的經驗教訓，這些經驗教訓被稱為「羅森博格規則」(Rosenberg『s Rules)。
溝通
#1
成為一項被打破的記錄。
羅森博格說：「當你認為自己已經溝通得太多時，你可能才剛剛開始溝通。」他強調了全體員工會議、定期電子郵件、辦公時間和異地團隊的重要性。即使你的周圍真的是你見過的最聰明的人，也要假設他們都在忙著做其他的事情。
#2
分享一切，完全透明。
「在谷歌，我們的默認模式是共享所有信息，」他說。「我們努力從信息的角度平等地賦予每個人權力。在互聯網時代，權力來自分享信息，而不是囤積信息。「員工喜歡被信任，討厭被驚喜，完全透明的政策滿足了這些需求。
用數據來支持你的立場，你不能通過說『我認為』來贏得爭論，你只要說，『讓我示範給你看』，你就贏了。
#3
每句話都很重要。
領導者的講話應該總是深思熟慮和準確的，你說的每一句話都會被解讀。羅森博格建議說：「要乾淨利落、直截了當，明智地選擇每一個詞。」「交流不會在冗長的電子郵件中漫無邊際，也不會把你腦海中浮現的每一個想法都吐露出來。」他引用了作家埃爾莫·倫納德(Elmore Leonard)的話。當被問及是什麼讓他成為一名如此成功的作家時，倫納德有句名言：「我省略了人們跳過的部分。」
#4
講故事。
偉大的領導者都是偉大的老師，偉大的老師也是偉大的故事家。「敘事是我們學習的方式，如果你想成為一名領導者，你就需要教書和講故事，兩者密不可分。「。
#5
學會提問，懂得傾聽。
如果你太忙於講述自己的想法，你永遠學不到任何東西。羅森博格說：「傾聽會讓你變得更謙遜、更直觀、更聰明。」「只是一味的說做不到這些，它只是用你自己的口才迷住了你。太多的人花時間談論他們認為事情是如何運作的，而他們只需要聽一個了解情況的人的話。「但如果你一定要說話，那就問問題吧。人們從你的問題中學到的比從你的答案中學到的更多，這會讓他們和你一起思考和探索選擇。「。
#6
如果你知道答案…。
有傾聽的時候，也有直言不諱的時候。如果你確實知道一個毋庸置疑的答案，那就說點什麼吧！其他任何事都會浪費大家的時間。「說出答案，不要問更多的問題，」羅森博格說。但有一個忠告：「用數據來支持你的立場，你不能通過說『我認為』來贏得爭論。你只要說『讓我示範給你看』，你就贏了。「
文化
#7
摒棄等級制度。
「你不應該通過看一家公司的產品就能弄清楚他們的組織結構圖。當你看iPod的時候，你看不到蘋果的組織結構圖，或者當你看Kindle的時候，你看不到亞馬遜的組織結構圖。「
羅森博格有一個最喜歡的埃里克·施密特(Eric Schmidt)故事來配合這個學習。在Sun Microsystems工作期間，施密特從一個箱子里拿出一台伺服器，當他打開它時，他看到了八份標有「先讀我」的文檔。結果發現，這個項目中有八個不同的人認為他們有最重要的意見。羅森博格說：「但處於圖騰柱底部的可憐的產品經理只是把它們都扔了進去，這對最終用戶來說不是正確的決定。」
一個好的領導者會突破自我，選擇最好的意見。
#8
避免HPPO。
HPPO（the highest-paid person』s opinion）代表「收入最高的人的意見」，當你有問題或疑問時，不要自然而然地接受房間里的HPPO，頭銜毫無意義。如果某人的經驗有價值，他們應該能夠提出一個獲勝的論點。
「每個層次的每個人都應該根據他或她的論點的力度，在結果中擁有平等的發言權。」羅森博格提名吉姆·巴克斯代爾為他最喜歡的HPPO。作為網景公司的首席執行官，巴克斯代爾曾說過，「如果我們有數據，那就讓我們看看數據。如果我們只有意見，那就按我的意見去吧。「。
#9
粉碎各種官僚作風。
「組織中最重要的屬性是能夠獨善其身，這就是為什麼我們谷歌沒有總經理的原因，總經理的職責是把自己的商業利益放在公司利益之上，不要這樣做。「
#10
擁擠是有創意的。
在擁擠、忙碌的空間里工作會產生一定的電流。「辦公室的設計應該考慮能量和互動，而不是孤立和地位。」
#11
你需要戰略和戰術。
許多人不知道戰略和戰術的區別，或者他們認為自己只需要其中之一。但事實並非如此，制勝戰略是由產生勝利的戰術組成的。「有些人擅長戰略，有些人擅長戰術，」羅森博格說。「這就是我們有團隊的原因。」
#11
在團隊中，從小處著眼。
「在谷歌，我們了解到一個小團隊的規模大約相當於一個小家庭的大小。在軟體開發中，你能做的最糟糕的事情就是讓更多的人參與到一個項目中來。賦予小團隊力量，他們通常可以做比大團隊更多的事情。羅森博格引用著名人類學家瑪格麗特·米德(Margaret Mead)的話說：「毫無疑問，一小群深思熟慮、忠於職守的人可以改變世界。」
#11
現身。
這對每個人都是正確的，對領導者來說更是如此：「在家工作是一種惡性的、轉移性的癌症，」羅森博格說。「禁止它。」
#14
要原創。
「永遠不要建議模仿你的競爭對手。他們的產品一般都很爛，你應該可以做得更好。「。
#15
希望不是一個計劃。
#16
相信但要核實。
相信但要核實：這是一句俄羅斯諺語，羅森博格用來提醒自己要自己發現事實。大型組織和團隊有忽略小細節的傾向，但一個好的領導者不能。「領導者的首要工作是判斷和溝通。但判斷和溝通的好壞取決於它所依據的數據或真相。「。
#17
價值高於成本。
「很簡單：把80%的時間花在80%的營收上.」更多的收入通常可以解決所有問題。「這很明顯，但實際上很難做到，因為如果你聽之任之，另外20%的收入最終會佔用你過多的時間。」
#18
當心這個綠眼睛的怪物。
「哪裡有成功，哪裡就有嫉妒。但你可以拿走怪獸最大的武器，那就是驚喜——你可以用嫉妒的氪來對抗它，那就是謙遜。「。
#19
重組。
如果你必須重組，那就在一天之內——24小時內完成。羅森博格說：「這是我對本·富蘭克林智慧的補充，即『如果其中兩個人不在了，三個人就可以保守秘密』。」
團隊建設
#20
做好面試。
你必須學會如何做好面試——就像你學習任何其他技能一樣。
「招聘是公司的心臟和靈魂。人們認為是美食午餐、按摩、濃縮咖啡之類的東西把人們帶到了谷歌。但人們來谷歌的主要原因是為了和偉大的人一起工作。「這是一種美德。偉大的人不僅造就了偉大的公司，他們還吸引了更多的偉大的人。
與其解僱最底層的10%，不如不要僱傭他們，解僱員工比僱傭員工要難得多。
#21
由委員會負責聘用。
很多時候，公司允許招聘經理說了算。「在谷歌，我們沒有這樣做，我們有一個委員會。同樣，晉陞也應該是一個同事共同評審的過程。「。
#22
你無法傳授激情。
「創造谷歌天空的是軟體工程師，而不是天文學家，」羅森博格說。「他們創造這個超級酷的產品並不是因為他們是偉大的工程師，而是因為他們熱愛天文學。「
當熱情是真實的時候，每個人都能感覺到——它是一種有形的能量，照亮了人們。招聘時，發現激情很重要，即使是在求職者生活的其他領域。「如果人們對任何事情都不感興趣，你怎麼能指望他們對工作充滿激情呢？」
#23
不要僱傭專家。
「尤其是在科技領域，」羅森伯格說。「不要長大後成為專家。工作將會改變，技術的潛在步伐將會如此迅速地改變現狀，以至於專家的工作將會消失。」正如愛因斯坦所說，「變化是唯一永恆的東西。」
#24
減速。
「職位的緊迫性不足以影響招聘質量。」
#25
多樣性是你最好的防禦。
「反對短視，」羅森伯格說，稱讚你僱傭的所有人的優點。「不同背景的人對世界的看法略有不同，這是無價的，你不能傳授那種洞察力。」
#26
學會取捨。
「與其裁掉最底層的10%，不如不要僱傭他們，解僱員工比聘用員工要難得多。「
#27
生活是不公平的。
「美國職業棒球大聯盟球員的平均年薪為300萬美元。我想打棒球，但打得不夠好。我願意花300萬美元穿著巨人隊的球衣走到中場，但即使這樣也不會發生，因為生活是不公平的，「羅森博格說。同樣的道理也適用於管理團隊。「你不應該告訴人們他們做得很好，而他們並不是這樣。」他警告說，不要像小聯盟教練那樣領導-給每個人一個獎盃和毫無根據的積極反饋。「
現實生活是任人唯賢的，有些人的表現比其他人好，如果你想從最優秀的人那裡獲得更好的能力，就慶祝並獎勵你想看到的更多東西。
#28
識別並清除。
挑出並清除壞蛋是很重要的。羅森博格有一個完整的壞蛋理論：「你去參加一個聚會，結果只剩下六塊壽司。你的朋友走在你前面，他拿了五塊——壞蛋。你在餐廳里看到有人，他們打翻了什麼東西，然後敷衍了事地擦了擦。壞蛋，清除壞蛋。「
制定決策
#29
從正確的目標開始。
「明智地選擇你的目標，目標驅動行為和衝突。確保你的目標是正確的，如果它們造成了衝突，就改變它們。」
#30
共識並不意味著一致同意。
「在達成一致前，團隊不是鎖在房間里的陪審團。」沒有理由花費無休止的時間試圖讓每個人都加入進來，有時你只需要決定繼續前進。事實上，沒有異議的共識可能是危險的。
「如果每個人的想法都一樣，那就是有人沒有在思考。」群體動力對於可靠的決策至關重要，我們中沒有一個人能集所有人的聰明才智於一身。」
#31
從客戶角度思考。
「如果對該怎麼做有疑問，請從客戶的角度思考。」
創新
#32
創造力是無法管理的。
太多的公司對創意過程進行微觀管理，那是行不通的。「創意可以分配，可以編入預算，可以衡量，可以跟蹤和鼓勵，但不能被支配.」
在達爾文式的淘汰壞創意的過程中，鼓勵所有的壞創意會讓你做得最好，最好的會勝出，其他的會失敗。
#33
要想贏，就要做好輸的準備。
羅森博格說：「領導者的工作不是預防風險，而是建立在失敗發生時恢復的能力。」「有好的失敗，也有壞的失敗。一個好的例子發生得很快，並提供了大量的經驗教訓。壞的要花很長時間，你什麼都學不到。領導者不會阻止失敗。它們可以防止嚴重的失敗。「。即使是危機也能達到目的。突然之間，每個人都不再認為事情是理所當然的。那就是真正的改變成為可能的時候。
#34
放下扼殺的念頭。
有時領導者會扼殺想法，因為他們認為自己有更好的想法。但是創新有一個牛市。「在一個達爾文式的淘汰壞主意的過程中，鼓勵所有的壞主意會讓你做得最好。」最好的會贏，其他的會失敗。
托馬斯·愛迪生說過，『要想有一個偉大的想法，就要有很多這樣的想法。』「。
#35
創造一種「說是」的文化。
你想要從一個樂觀和有遠見的地方開始建設。「組織會產生抗體來改變。這就是大公司停止創新的原因。如果你是創新者，你就像病毒一樣。抗體想要殺了你。「
在這種情況下，一個好的領導者會對新想法說「是」，以保護公司不受慣性的影響。「悲觀主義者不會改變世界，」羅森博格提醒道。積極向上。
#36
好判斷力來自經驗。
他說：「在我的團隊里，我要求每個搞砸了的人寫一份報告，並將其發布給整個團隊。你會認為這將是一次可恥的經歷。但我們保存了所有這些東西的檔案，你知道嗎，給我展示一個從不犯錯的團隊，我就會展示給你一個從未做過任何創新的團隊。「
錯誤不應該被捍衛或掩蓋，它們會讓你變得更聰明。如果你花時間去研究你的錯誤，你可以從你的錯誤中學到比從你的成功中學到的更多。
謙卑
#37
永遠不要停止學習。
學校永遠不會放假。你的教育永遠不會結束。謙遜的一部分就是意識到你不知道的東西有多少是你不知道的。「學點新東西，這樣你就能記住學起來有多難。推論：教一些東西，這樣你才能學到東西。「。學習如何編程、建立網站、說一門新語言永遠不會太晚。
#38
成長。
「謙遜與年齡有關。傲慢與年齡成反比。」
為什麼？
因為隨著年齡的增長，你會意識到把事情做好有多難。
#39
賦能。
「你可以通過授權和檢驗來獲得個人影響力。作為一名聰明的領導者，你身邊都是優秀的人，你的員工比你更了解他們在做什麼。「自豪感就是這樣紮根的。
#40
言出必行。
一個偉大的領導者必須全身心地致力於團隊的目標和願景。如果不是這樣，人們可以判斷出來，而且他們總是在觀察。
「聰明人能聞到偽善的味道。所以三思而後行，確保你把時間花在你說的那些重要的事情上。文化是自上而下設定的，一旦設定，就不能再改變。「。
#41
關注離開的人。
科技世界可能是一個非常小的地方，每個人的聯繫都越來越緊密，你會一次又一次地遇到與你共事過的人。「當人們離開一個地方時，要觀察他們。在一個人辭職的那一刻，以及他們走出公司的那一刻，你會學到很多關於他的事情，以及你判斷他的能力。「
#42
沒有人例外。
你會為自己工作嗎？如果你不願意，為什麼其他人也應該呢？在這一點上，羅森博格說他每年都會寫一篇批判性的自我回顧，這是學習的唯一途徑。他說。「溝通、坦白和服從。沒有人是完美的——即使是你。」
