團隊激勵：提高士氣和效率的5條原則
提起團隊激勵,在互聯網上很容易找到關於這方面的建議；一次搜索就能為你呈現數百萬條結果，這些結果和想法都是關於如何讓人們工作的。
但是，它們並沒有真正起到作用，不是嗎(微信公眾號:jobsight)？
本文將向你展示五種經過研究的方法來激勵你的團隊，鼓舞士氣，並創造一個真正高效的環境。接下來讓我們來仔細看看。
01
確保團隊的任務具有挑戰性和意義
沒有人願意從事枯燥的工作。
它們是我們花費大量精力試圖避免的耗費動力的任務。你知道，通過做這樣重要的事情：
哈克曼和奧爾德姆是兩名研究人員，他們在他們觀察的團隊中注意到了這種現象，並決定仔細研究一下。
在多項研究中，他們發現枯燥的任務減少了：
動機
士氣
這項研究引導他們創建了他們的工作特徵模型,他們的理論認為動機和任務是一樣的；完成任務所需的動機來自於任務本身。
例如，熱愛創建過程的社交媒體經理可能是：
非常有動力完成下周社交媒體更新的寫作任務
非常沒有動力去閱讀上周的社交媒體分析數據
在你的職業生涯中，你可能會把這個標籤分配給很多工作。有些任務你想完成，有些任務你迫不及待地想要完成。
哈克曼和奧爾德姆還表示，團隊成員最有動力的任務是：
挑戰性：這項任務需要一定程度的自主性、決策能力或多樣性。
有意義：任務需要對團隊有明確的目標。
結果驅動：具體地說，任務需要有一個明確的結果。
團隊成員覺得任務中這三種動力越強，他們對手頭的任務就可能變得更投入和更積極。
現在，值得記住的是，無聊是由旁觀者決定的。你的團隊發現的具有挑戰性和激動人心的東西可能會讓你的營銷團隊睡著,而且，反之亦然。正因為如此，你需要慎重考慮如何以及將任務分配給誰。
02
關注反饋中的感受
在今天的商業世界裡，反饋是必要的。在某些時候，你將被要求評估、分享和洞察你的團隊成員或隊友的表現。但是有很多研究表明，反饋或者用傳統的方法,實際上會阻礙你的團隊的動力和學習。
馬庫斯·白金漢(Marcus Buckingham)和阿什利·古德爾(Ashley Goodall)在他們的「哈佛商業評論」(Harvard Business Review)題為「反饋謬誤」的文章中認為，人類天生就會產生有缺陷的反饋。
「反饋的第一個問題是，人類不是其他人類的可靠評分者。我們的評價深受我們自己的主觀影響,比如我們自己對他人評價的理解，我們自己對某一特定能力看的偏好，我們作為評分者的嚴厲或寬容，以及我們自己固有的和無意識的偏見。「
換句話說，你傾向於以前的經驗或你覺得應該如何完成一項任務來提供反饋。
這很少是一種有意識的選擇，只是人類普通的一種癥狀。但是，這確實會導致對你個人做事方式產生固有的偏見。
人類也有一種傾向，當他們發現自己處於提供反饋的位置時，會錯誤地認為他們比自己更了解一個人的缺點。
此外，還包括：
你很少成為你所依賴的技藝的「大師」
對你管用的可能對其他人不管用
人們通常相當清楚自己的缺點
當你把所有這些因素放在一起時，你最終得到的是一個人表現的不真實,或者至少是不準確的畫像。
並且這種類型的反饋可以：
打擊團隊成員的士氣
有害於學習過程
我們相信你會同意這一點，這與你試圖對自己的反饋產生的影響是背道而馳的。
但所有這些都迴避了一個問題：有沒有更好的方式來提供反饋？
白金漢和古德爾還提出了一種解決方案，可以更誠實、更準確地反饋。
他們認為，反饋應該通過你對他們表現的體驗來提供。或者，換一種說法，「你的真相」。
這意味著反饋沒有客觀的好壞之分。相反，它是你在那一刻感受到的無可爭辯的事實。
使用如下短語：
「當你做…的時候。，我感覺到了…。.「。
「我在努力理解…」
「這正是你開始失去我的地方：…」
「這是對我最有效的方法，這就是為什麼…」
這些可以顯示你對情況的反應，並允許團隊成員內部檢查、處理和了解發生了什麼。
03
設定具體而苛刻的目標
想像一下：
在這個月的最後一天，你在銷售處。你周圍的人都在打電話，試圖完成他們的最終交易。
辦公室前面有一塊白板，上面寫著2萬美元。緊隨其後的是一個略小的數字，它正慢慢地向更大的數字靠攏。
每當有人成交時，他們都會大聲叫喊它值多少錢--「500美元！」、「120美元！」有人會把它不斷加到總數上。他們離目標越近，他們就變得越有動力。
但是，銷售辦公室通常是充滿幹勁的人工作的地方，他們作為團隊的一部分工作，願意深入挖掘，並給它最後的額外推動。
為什麼會這樣呢？
在一定程度上，這是因為銷售團隊朝著明確和具有挑戰性的目標努力。他們知道自己在朝什麼方向努力，並能估計實現目標所需的努力。
但這不僅適用於銷售團隊，也適用於所有團隊。
萊瑟姆和洛克在一篇題為「目標設定和任務績效的理論」的論文中進行了一項研究，著眼於團隊朝著以下目標努力：
明確而富有挑戰性的目標
模糊而簡單的目標
他們的研究發現，朝著明確和具有挑戰性的目標努力的團隊幾乎總是擁有更高水平的動機和業績。
這表明要實現你的目標：
特定的
可見的
有挑戰性的
因為你的團隊自然可以激發他們的動力。
04
讓你的團隊當家作主(並將動力提高5倍)
你將為所有的團隊成員舉辦一次抽獎活動,將你的團隊分成兩組：
A組被分配一張彩票
B組被要求選擇他們自己的10位數字
現在，假設你要問團隊成員是否可以買回他們的彩票。更好的是，他們可以設定價格。確認用現金換取一張高風險的彩票。
你認為這兩組中哪一組的獎金會更高：
A組？
B組？
都不是？
邏輯上說，這兩組人收取的費用都是一樣的。畢竟，這是偶然的，無論誰贏了，都是基於運氣。
但是，實際進行這項實驗的研究人員發現，人類並不是有邏輯的存在。
到了賣票的時候，B組的票價是A組的五倍，他們自己寫了一組數字。
這個實驗在許多不同的文化和地區重複進行，總是得出相同的結果；寫自己數字的那一組收費更高。
這對你和你的團隊的動力意味著什麼，可以用一句話來概括：所有權很重要。
當你的團隊成員「擁有」某樣東西時:一個數字、一個故事、一個目標、一個解決方案等等,對他們來說就變得無限有價值了。
因此，他們的動機是：
達到
完成
保持
他們擁有的東西自然會增值。
「哈佛商業評論」(Harvard Business Review)的撰稿人斯科特·凱勒(Scott Keller)指出，這個實驗的結果已經在整個商界得到了複製。
例如：
這位IBM前首席執行官在一個為期三天的在線論壇上重複了這一實驗，並授權其5萬名員工每人重寫自己的品牌價值。
斯科特還指出，思科系統公司首席執行官約翰·錢伯斯發現，不插手，讓團隊產生自己的想法和解決方案，讓他們變得強大：
「在我參加會議的那一刻，當團隊討論問題時，我會聽大約10分鐘。我知道答案是什麼，最後，我會說，『好吧，這就是我們要做的。』但當我學會放手，讓團隊有時間得出正確的結論時，我發現他們做出了同樣好的決定，甚至更好-同樣重要的是，他們對決定投入了更多，因此執行起來速度更快，承諾更多。"
你不需要從字面上複製彩票實驗就能看到結果。相反，您只需要提供一個安全的空間和系統，您的團隊就可以：
討論
貢獻
解決問題
因此，他們可以有效地創造並擁有完成任務所需的東西。
05
為你的團隊提供心理安全感
心理安全是團隊激勵的基礎。
您的團隊成員需要感覺到他們是團隊的一部分，在這個團隊中，他們可以積極地做出或分享自己的：
意見
思想
理念
錯誤
沒有感覺，團隊中的其他人會對他們進行負面評價。
有許多研究表明，心理安全是團隊績效的各個方面的基礎；從他們的協作能力到他們犯錯的數量。
現在，這並不意味著你需要創造一個超級快樂的工作場所，靈感來自於海綿寶寶的教義：
事實上，工作場所中在健康水平內的衝突可以激發心理安全感，能夠產生「富有成效的分歧」，可以為你的團隊做很多事情。
但很明顯，通過培養一種公開分享的態度，並感覺到你的貢獻很重要，你可以極大地提高團隊的動力和士氣。
總結
激勵是鼓舞士氣和提高生產力的關鍵。您可以通過以下方式有效地培養團隊激勵：
提供具有挑戰性的任務，並有明確的結果
提供關於績效的體驗式反饋
賦予團隊成員對其任務、解決方案和目標的所有權
設定明確而詳細的目標,而不是模糊而簡單的目標
創造一個心理安全的環境，使衝突保持在健康水平
一旦你已經有效地激勵了你的團隊，你還需要考慮為他們提供正確的工具，以便儘可能地提高工作效率。
